Установка формируется под воздействием следующих факторов. Формирование личности человека. Факторы, процесс, условия и проблема формирования личности. Закономерности формирования и действия установок различных уровней. Ш. А. Надирашвили

Наталья Ковалева
Факторы, влияющие на формирование образования

Формирование образования факторов , оказывающих влияние на данный процесс . От процесса формирования образования «образования » , это и качество образования , и доступность, и информативность и т . д.

На этапе формирования образования факторов , влияющих на процесс формирования образование , так как именно от процесса формирования и тенденций его протекания зависит конечный результат процесса. Данное обстоятельство (необходимость рассмотрения совокупности факторов , влияющих на процесс формирования образования ) и делает данную проблему актуальной для рассмотрения и изучения.

Объектом контрольной работы является процесс формирования образования .

Предметом контрольной работы является многообразие факторов , оказывающих влияние на процесс формирования образования .

Цель : изучение специфики влияния различного рода факторов на формирование образования .

Задачи :

Рассмотреть процесс формирования образования

Описать факторы , влияющие на процесс формирования образования

Проанализировать современное состояние процесса формирования образования .

Изучить преимущества и ограничения, накладываемые влияющими на процесс формирования образования факторами .

Факторы ,

Образование - это жизненно важная сфера социально-экономической деятельности. Значительная часть ресурсов общества задействована в образовании , к материальному обеспечению сферы образования имеют отношение многие отрасли экономики государства, являющиеся в то же время потребителем ее продукта. Образование является одним из факторов , обеспечивающих развитие общества, сглаживающих и даже нейтрализующих влияние на него негативных составляющих среды обитания экологического.

Значимость образования для развития цивилизации объективно обусловлена растущей ролью организационных и информационных технологий при снижении роли материального производства, образование становится важнейшим фактором , обеспечивающим развитие общества. Являясь одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков с целью их эффективного использования в профессиональной деятельности, образование обеспечивает развитие факторов и результатов производственной деятельности. В наше время образование является одной из самых крупных сфер мировой экономики и одним из наиболее быстро развивающихся секторов мировой торговли услугами, при этом ежегодные мировые расходы на образование по некоторым оценкам превышают триллион долларов.

В современном обществе образование выступает и как система экономических отношений, выражающая взаимосвязь, взаимодействие непосредственно образования и сопряженных с ним сфер деятельности. Поэтому система образования на уровне государства представляет собой сектор его экономики со всеми присущими ему характеристиками.

Актуализация проблем качества образования на современном этапе во многом обусловлено децентрализацией высшей школы. Среди ее очевидных последствий увеличение числа филиалов высших учебных заведений и их распространение из крупных городов в небольшие провинциальные центры.

Количество объектов системы образования можно проследить благодаря данным, представленных в работе Болдова О. Н. «Динамика и структура сферы образования в России » . Специфика, представленная данными, которая показывает, что количество объектов системы образования , введенных в эксплуатацию с 1990 года по 2000 год сокращалось.

Ввод в действие объектов системы образования в РФ , в процентах к 1990 году

Это возложило на них большую ответственность за состояние подготовки специалистов. Если, прежде, качество образования обсуждалось преимущественно на государственном уровне, то теперь работодатели либо прямо, либо опосредованно (через рынок труда) побуждают вузы добиваться улучшения профессиональной подготовки выпускников.

Качество образования – это синтетический показатель, выражающий результат деятельности учебного заведения, складывающийся из двух составляющих.

С одной стороны качество образования оценивается как среднее арифметическое оценок итоговой государственной аттестации. Такое качество можно считать итоговым качеством.

С другой стороны качество подготовки специалистов определяется спросом на этих специалистов со стороны работодателей. Основные параметры качества образования отражают совокупность факторов , которые влияют на формирование качества , а также меру и особенности действия этих факторов , взаимодействия их между собой.

Главными факторами качества образования являются цель и потенциал образования . Первый отражает общественное представление о том, какой вариант образования можно считать идеальным, удовлетворяющим не только сегодняшние образовательные потребности , но и возможные завтрашние. Цель отражает тенденцию развития образовательных потребностей и пронизывает всю образовательную систему , проявляется не только в государственной политике, но и в поведении каждого участника образовательного процесса . Второй фактор потенциал образования , характеризует возможности достижения цели с точки зрения ресурсов и объективных условий. Эти факторы являются одновременно и внешними и внутренними относительно отдельного учебного учреждения.

Все остальные факторы , можно условно разделить на две группы внешние и внутренние. К внешним факторам относятся : государственные (государственное управление образованием , организационно правовое обеспечение, финансовые (система финансирования образования , социальные (проявление образовательных потребностей и общественное представление о качестве образования , демографические (количество и возрастной составнаселения) .

Государственное управление образованием ,

Организационноправовое обеспечение,

Финансовые,

Социальные

Демографические.

Состав студентов

Информационное обеспечение

-Образовательные технологии

Система воспитания

Индивидуализация образования

Рис. 1. Факторы , влияющие на качество образования .

Если внешние факторы , лишь косвенно факторы и определяют качество образования образования . При этом все факторы играют свою роль образования формирование

Главную роль в обеспечении качества образования играет квалификация , компетентность и человеческие характеристики. Таким образом , факторы , влияющие на качество образования выглядяь следующим образом :

Внешние

Государственные

Финансовые

Социальные

Демографические

Внутренние

Состав ППС

Состав студентов

Материально техническое обеспечение

- Информационно е обеспечение

- Образовательные технологии

Система воспитания

Организация самостоятельной работы

Индивидуализация образования

Классификация факторов , влияющих на качество образования профессорско-преподавательского состава (ППС) . Оценка качества ППС одна из самых трудных задач.

При экспертизе образовательной программы по качеству ППС оцениваются :

Базовое образование преподавателя ,

Стаж педагогической работы,

Статус в учебном процессе (штатный или нештатный преподаватель,

Специализация преподавателя и её соответствие учебной дисциплине,

Квалификация (научная степень, звание, должность,

форма и дата повышения квалификации.

Но в процессе педагогической работы преподаватель может по- разному относится к своим обязанностям. Поэтому качество ППС проявляется не только в его составе, но и в процессе его работы, в динамике развития, повышении квалификации, социально психологических отношениях со студентами. Одним из видов социометрического измерения работы преподавателя является проведение опросов «преподаватель глазами студентов» . В этой практике больше минусов, чем плюсов. Остановимся на некоторых из них.

Вопервых, это качество анкет. У вузов, как правило, нет возможности приглашать профессиональных социологов для подготовки и обработки анкет . Если мы говорим о качестве, то оно должно присутствовать на всех этапах. Несовершенство анкет дает противоречивость результатов.

Вовторых, происходит деформирование отношения студентпреподаватель, развивая у студентов потребительских подход, а у преподавателей стремление подстроится к мнению студентов. Преподаватель не продавец знаний, а воспитатель. Следовательно, для этой роли необходимы соответствующие условия, надо, чтобы эту роль преподавателя понимали и студенты.

В третьих, студент не может объективно оценить качество работы преподавателя, у него нет для этого еще достаточных знаний, жизненного опыта, понимания того, что такое качество образования . Он оценивает лишьсвое субъективное представление о преподавателе.

В-четвертых, в большинстве случаев анкетирование студентов не учитывает их посещаемость.

В-пятых, нельзя оценивать работу преподавателя без социально психологического и интеллектуального портрета студенческой группы. Однако если умело и грамотно, на хорошем качественном уровне провести такой опрос, то он может принести определенную пользу для организации учебного процесса. Состав студентов будет определяться демографической обстановкой в регионе, а также конкурентоспособностью конкретного учебного заведения. Необходимым элементом образовательного процесса является воспитание. Воспитание это сознательное формирование тех качеств личности, которые определяют её социально психологическое поведение, культуру, отношение к людям и делу, мировоззрение, привычки, традиции, образ жизни . Качество образования невозможно представить себя без результатов воспитательной работы. В образовательном процессе преподаватель осуществляет воспитательную деятельность непосредственно в процессе обучения. Факторы , влияющие на качество воспитания :

Состав и структура знаний

Методика презентации знаний

Поведение преподавателя

Отношение студент преподаватель

Отношение преподаватель преподаватель

Организационная и социально технологическая среда образовательного процесса

Факторы , влияющие на воспитательный процесс, безусловно, воспитательное воздействие имеет состав и структура знаний. В первую очередь дисциплины гуманитарного цикла. Они призваны формировать гуманитарные ценности, развивать гуманитарное мышление. Но формальное , не одухотворенное изучение этих дисциплин не дает воспитательного эффекта.

Большое значение имеет методика презентации знаний. Она призвана показать пример творческого осмысления, развивает навыки и привычки поиска, самостоятельность оценок. Методика должна демонстрировать ценность вдохновения и закреплять эту ценность в сознании студента. Очень тесно с этим фактором связан фактор поведения преподавателя, демонстрация его доброжелательности и принципиальности, организованности и творческого подхода, внимательности и корректности, выдержанности и справедливости. Поведение преподавателей проявляется не только во взаимоотношениях студент преподаватель, но и в взаимоотношениях между преподавателями. Мы не всегда обращаем на это внимание . А студенты очень хорошо это чувствуют и по-своему воспринимают.

Тактичность и доброжелательность в отношениях с коллегами также является воспитательным воздействием. Важным элементом воспитательной деятельности является организационная и социально психологическая среда образовательного процесса . В воспитании нет мелочей. Организация учебного процесса, чистота аудиторий и всех помещений, внешний вид преподавателя, работа обслуживающего персонала все это формирует привычки четкой и ответственной работы, культуры поведения. Во всех образовательных программах есть специальная графа «самостоятельная работа» . Эта графа, как правило, включает до 50% времени от трудоемкости дисциплины. Но используется это время непродуктивно.

Учебные планы, как правило, не содержат перечня специальных заданий для самостоятельной работы студентов, за исключением рефератов, курсовых работ и проектов. Важной характеристикой является методическое обеспечение самостоятельной работы, система консультаций и контроля её выполнения и использования компьютерной техники и Интернета.

Существует и еще одна проблема, которая объединяет качество самостоятельной работы с качеством воспитательной деятельности это проблема распознавания и развития индивидуальных способностей обучающегося в образовательном процессе . Смысл образования заключается не только в получении профессиональных знаний и навыков, но и в самоопределении личности, реализации возможностей развития своих способностей. Качество индивидуализации образования проявляется в тех возможностях, которые представляет образовательная программа для развития индивидуальных способностей. Приоритеты в методиках преподавания и выбор комбинации методических приёмов отражают технологические особенности образовательного процесса .

Сегодня можно наблюдать технологическую диверсификацию современного образования . Она проявляется в использовании и возникновении сочетаемых разнообразных технологических схем образовательного процесса и расширяет диапазон выбора и комбинации этих схем. В связи с появлением новых технических средств и тенденций их использования в учебном процессе получили широкое распространение информационно компьютерные технологии образования . Они имеют большие возможности повышения качества образования , но эффективная реализация этих возможностей все еще остается проблемой. Таким образом , на качество образования влияет целая система факторов , и лишь учет каждого из них позволит достичь желаемого результата.

Заключение

Формирование образования – сложный многоступенчатый процесс, характеризующийся необходимостью концентрации в себе гармоничного сочетания действия всевозможных факторов , оказывающих влияние на данный процесс . От процесса формирования образования зависит дифференцированное множество свойств самого «образования » , это и качество образования , и доступность, и информативность и т . д.

На этапе формирования образования важным представляется учесть действие всех факторов , влияющих на процесс формирования , что и делает данную проблему актуальной для рассмотрения и изучения.

Все факторы , влияющие на формирование образования можно условно разделить на две группы внешние и внутренние.

Если внешние факторы , лишь косвенно влияют на качество образования , то внутренние оказывают на него прямое воздействие. В конечном итоге, эти факторы и определяют качество образования и как системы и как процесса его получения и предоставления, а также качество результата образования . При этом все факторы играют свою роль , и есть смысл говорить в отдельного о качестве каждого из них. Цель образования в общественном отношении это повышение интеллектуального потенциала общества для ускорения его прогрессивного развития, формирование позитивного общественного мнения, а в личном плане обеспечение благосостояния и социального статуса в будущем, удовлетворения от профессиональной деятельности.

Формирование личности – процесс, который не заканчивается на определенном этапе человеческой жизни, а длится всегда. Не существует двух одинаковых трактовок термина «личность», потому что это довольно многогранное понятие. Существует два кардинально разных профессиональных взгляда на явление человеческой личности. Согласно одному из них, на развитие личности влияют природные данные человека, которые есть врожденными. Второй же взгляд оценивает личность как социальное явление, то есть признает исключительно влияние на личность социальной среды, в которой она развивается.

Факторы формирования личности

Из множества теорий личности, представленных разными психологами, можно четко выделить главную мысль: личность формируется на основе биологических данных человека и процесса обучения, получения жизненного опыта и осознания себя. Формироваться личность человека начинает уже в раннем детстве, а продолжается всю жизнь. Влияет на него ряд факторов, как внутреннего, так и внешнего характера. Рассмотрим их более подробно. Внутренние факторы – это, в первую очередь, темперамент человека, который он получает генетически. Ко внешним факторам можно отнести и воспитание, и окружающую среду, и социальный уровень человека, и даже время, век, в котором он живет. Рассмотрим более подробно две стороны формирования личности – биологическую и социальную.

Личность как биологический объект. Самое первое, что влияет на формирование личности – это генетический материал, который человек получает от родителей. Гены содержат информацию о той программе, которая была заложена в предках двух родов – материнском и родительском. То есть, новорожденный человек – это продолжатель сразу двух родов. Но здесь следует внести ясность: человек не получает от предков черты характера, одаренность. Он получает основу для развития, которую уже и должен использовать. Так, например, от роду личность может получить задатки певца и холерический темперамент. Но то, сможет ли человек быть хорошим вокалистом и контролировать вспыльчивость своего темперамента зависит от его непосредственно от воспитания, мировоззрения.

Следует также отметить, что на личность влияет культура, социальный опыт предыдущих поколений, которые никак не могут передаться с генами. Значительность биологического фактора формирования личности нельзя не учитывать. Именно благодаря ему люди, которые растут в одинаковых условиях, становятся разными и уникальными. Важнейшее значение для ребенка играет мать, потому что он тесно связан с ней, и этот контакт можно отнести к биологическим факторам влияния на формирование и развитие личности. В материнской утробе ребенок полностью находится в зависимости от матери.

Ее настроение, эмоции, чувства, не говоря уже об образе жизни, в значительной мере влияют на малыша. Ошибочно думать, что женщина и ее плод связаны только пуповиной. Они взаимосвязаны, эта связь влияет на жизнь обоих. Простейший пример: у женщины, которая много нервничала и испытывала негативные эмоции во время беременности, будет ребенок, поддающийся страхам и стрессам, нервозным состояниям, тревогам и даже патологиям в развитии, что не может не сказаться на формировании и развитие личности ребенка.

Каждый новорожденный человек начинает свой пути формирования личности, на котором он проходит три основных этапа: поглощение информации об окружающем мире, повторение чьих-то действий и модели поведения, накопление личного опыта. В пренатальном периоде развития ребенок не получает возможности подражать кому-то, не может иметь личный опыт, но он может поглощать информацию, то есть получать ее с генами и как часть материнского организма. Именно по этому такое большое значение для развития личности имеет наследственность и отношение будущей матери к плоду, образ жизни женщины.

Социальная сторона формирования личности. Итак, биологические факторы закладывают основу для развития личности, но социализация человека тоже отыгрывают не менее важную роль. Личность формируется последовательно и поэтапно, при чем эти этапы имеют некую схожесть у всех нас. Воспитание, которое человека получает в детстве, влияет на восприятие им мира. Нельзя не дооценивать и влияние на личность общества, частью которой она является. Существует термин, который указывает на присоединения человека к системе общества – социализация.

Социализация – это вхождение в общество, по этому она имеет рамки по длительности. Начинается социализация личности в первые года жизни, когда человек осваивает нормы и порядки, начинает различать роли окружающих его людей: родителей, бабушек и дедушек, воспитателей, посторонних. Важным шагом начала социализации является принятие личностью своей роли в обществе. Это первые слова: «Я девочка», «Я дочка», «Я первоклассник», «Я ребенок». В дальнейшем человек должен определиться со своим отношением к миру, с призванием, образом жизни. Для личности подростков важным шагом социализации является выбор будущей профессии, а для юных и зрелых людей – создание собственной семьи.

Социализация приостанавливается, когда личность заканчивает формирование своего отношения к миру и осознает собственную роль в нем. Фактически, социализация личности продолжается всю жизнь, но главные ее этапы должны быть пройдены в срок. Если родители, воспитатели и педагоги упускают некоторые моменты в воспитании ребенка или подростка, то у молодой личности могут появиться трудности в социализации. Так, например, люди, с которыми в дошкольном возрасте не проводилось половое воспитание даже на элементарном уровне, имеют трудности в определении своей половой ориентации, в определении своего психологического пола.

Подытоживая, можем сказать, что стартовой базой для развития и формирования личности выступает семья, в которой ребенок постигает первые правила поведения, нормы общения с обществом. Дальше эстафета переходит к детским садам, школам, вузам. Большое значение имеют секции и кружки, группы по интересам, занятия с репетировали. Вырастая, принимая себя как взрослого человека, личность учится новым ролям, в том числе и роли супруга/супруги, родителей, специалистов. В этом значении на личность влияют не только воспитание и среда общения, а и средства массовой информации, Интернет, общественное мнение, культура, политическая ситуация в стране и многие другие социальные факторы.

Процесс формирования личности

Социализация, как процесс формирования личности. Огромное влияние на развитие и формирование личности оказывает процесс социализации. Формирование личности, как объекта общественных отношений рассматривается в социологии в контексте двух взаимосвязанных процессов - социализации и идентификации. Социализация – это процесс усвоения индивидом образцов поведения, ценностей, необходимых для его успешного функционирования в данном обществе. Социализация охватывает все процессы приобщения к культуре, обучения и воспитания, с помощью которых человек приобретает социальную природу и способность участвовать в социальной жизни.

В процессе социализации принимает участие все окружающее индивида: семья, соседи, сверстники в детских заведениях, школе, средства массовой информации и т. д. Для успешной социализации (становления личности), по Д.Смелзеру, необходимо действие трех факторов: ожидания, изменения поведения и стремление соответствовать этим ожиданиям. Процесс формирования личности, по его мнению, происходит по трем различным стадиям: 1) подражания и копирования детьми поведения взрослых, 2) игровой стадии, когда дети осознают поведение как исполнение роли, 3) стадии групповых игр, на которых дети учатся понимать, что от них ждет целая группа людей.

Многие социологи утверждают, что процесс социализации продолжается в течение всей жизни человека, и утверждают, что социализация взрослых отличается от социализации детей несколькими моментами: социализация взрослых скорее изменяет внешнее поведение, в то время как социализация детей формирует ценностные ориентации. Идентификация – это способ осознания принадлежности к той или иной общности. Через идентификацию дети принимают поведение родителей, родственников, друзей, соседей и т.д. и их ценности, нормы, образцы поведения как свои собственные. Идентификация означает внутреннее освоение ценностей людьми и представляет собой процесс социального научения.

Процесс социализации достигает определённой степени завершённости при достижении индивидуумом социальной зрелости, которая характеризуется обретением личности интегрального социального статуса. В 20 веке в социологии запада утвердилось понимание социологии как той части процесса становления личности, в ходе которого формируются наиболее общие распространенные черты личности, проявляющиеся в социологически - организованной деятельности, регулируемой ролевой структурой общества. Основным органом первичной социализации Толкотт Парсонс считает семью, где закладываются фундаментальные мотивационные установки личности.

Социализация – сложный, многосторонний процесс общественного формирования и развития личности, происходящий под воздействием социальной среды и целенаправленной воспитательной деятельностью общества. Процесс социализации личности - это процесс превращения индивида с его природными задатками и потенциальными возможностями социального развития в полноправного члена общества. В процессе социализации человек формируется как творец материальных благ, активный субъект социального отношения. Сущность социализации можно понять при условии, что личность рассматривается одновременно как объект и субъект социального воздействия.

Воспитание, как процесс формирования личности. На формирование личности человека огромное влияние имеет воспитательное воздействие окружающей социальной среды. Воспитание - это процесс целенаправленного воздействия на человека со стороны других людей, взращивание личности. Возникает вопрос. Что же играет определяющую роль в формировании личности, её социальной активности и сознания – внешне высшие сверхестественные, природные силы или же социальная среда? В концепциях наибольшее значение придается нравственному воспитанию на основе принесения «вечных» идей человеческой морали осуществляемого в форме духовного общения.

Проблема воспитания – одна из вечных социальных проблем, окончательное решение которой в принципе невозможно. Воспитание остается не только одной из самых массовых форм человеческой деятельности, но и продолжает нести основную нагрузку по формированию человеческой социальности, поскольку основная задача воспитания – изменения человека в направлении, определенном общественными потребностями. Воспитание – деятельность по передаче новым поколениям общественно – исторического опыта, планомерное и целенаправленное воздействие, обеспечивающее формирование личности, её подготовку к общественной жизни и производительному труду.

Рассматривая воспитание как функцию общества, которая состоит в сознательном воздействии на индивида с целью подготовки выполнения им той или иной общественной роли путём передачи ему накопленного человечеством социального опыта, выработки определенных черт и качеств, можно определить специфичность предмета социологии воспитания. Социология воспитания – формирование личности как конкретного носителя социальности с определенными мировоззренческими, нравственными, эстетическими установками и жизненными устремлениями в результате воспитания как целенаправленной деятельности общества.

С одной стороны, воспитание личности направленно на приобщение человека к ценностям культуры, с другой стороны – воспитание состоит в индивидуализации, в обретении личностью собственного «Я». При всей важности целенаправленной воспитательной деятельности решающее значение для формирования личности с сознательными чертами, принципами поведения, имеет все же само по себе влияние конкретных условий жизни.

Условия формирования личности

Нравственное формирование личности является важной составной частью процесса социализации индивида, вхождения его в социальную среду, усвоения им определенных социальных ролей и духовных ценностей – идеологии, морали, культуры, социальных норм поведения – и их реализации в различных видах социальной деятельности. Социализация индивида, его нравственное формирование обусловлены действием трех групп факторов (объективных и субъективных): – общечеловеческим опытом в сфере труда, общения и поведения; – материальными и духовными чертами данного социального строя и той социальной группы, к которой индивид принадлежит (экономические отношения, политические институты, идеология, модель, право); – конкретным содержанием производственных, семейных, бытовых и других социальных связей и отношений, составляющих личный жизненный опыт индивида.

Из этого следует, что нравственное формирование личности происходит под влиянием условий общественного существования. Но общественное существование – понятие сложное. Оно определяется не только тем, что характеризует общество в целом: господствующим типом производственных отношений, организацией политической власти, уровнем демократии, официальной идеологией, моралью и т.д., но и тем, что характеризует большие и малые социальные группы. Таковы, с одной стороны, крупные социальные общности людей, профессиональные, национальные, возрастные и иные демографические макрогруппы, а с другой – семья, школа, учебный и производственный коллективы, бытовое окружение, друзья, знакомые и прочие микрогруппы.

Индивид формируется под воздействием всех указанных пластов общества. Но сами эти пласты, их влияние на людей как по содержанию, так и по интенсивности неравнозначны. Общесоциальные условия наиболее мобильны: они в большей мере изменяются в результате социальных преобразований, в них быстрее утверждается новое, прогрессивное и изживается старое, реакционное. Макрогруппы медленнее и труднее поддаются социальным изменениям и потому отстают в своей социальной зрелости от общесоциальных условий. Наиболее консервативны малые социальные группы: в них сильнее и устойчивее старые, противоречащие коллективистской идеологии и морали взгляды, нравы и традиции.

Формирование личности в семье

Семья, с позиции социологов, представляет собой малую социальную группу, основанную на брачном союзе и кровном родстве, члены которой связана общностью быта, взаимной помощью, моральной ответственностью. Этот древнейший институт человеческого общества прошел сложный путь развития: от родоплеменных форм общежития, до современный форм семейных отношений. Брак как устойчивый союз между мужчиной и женщиной возник в родовом обществе. Основа брачных отношений порождает права и обязанности.

Зарубежные социологи рассматривают семью как социальный институт лишь в том случае, если она характеризуется тремя основными видами семейных отношений: супружеством, родительством и родством, при отсутствии одного из показателей используется понятие "семейная группа". Слово "брак" происходит от русского слова "брать". Семейный союз может быть зарегистрированным или незарегистрированным (фактическим). Брачные отношения, регистрируемые государственными учреждениями (в ЗАГСах, Дворцах бракосочетания), называются гражданскими; освещенные религией - церковными. Брак - явление историческое, он прошел определенные стадии своего развития - от полигамии к единобрачию.

Урбанизация изменила уклад и ритм жизни, что повлекло за собой изменение и семейных отношений. Городская семья, не обремененная ведением большого хозяйства, ориентированная на самостоятельность и независимость, перешла в следующую фазу своего развития. На смену патриархальной семье пришла супружеская. Такую семью принято называть нуклеарной (от лат. ядро); в ее состав входят супруги и их дети). Слабая социальная защищенность, материальные трудности, испытываемые семьей в настоящее время, привели к сокращению рождаемости в России и формированию нового типа семьи - бездетной.

По типу проживания семья подразделяется на патрилокальную, матрилокальную, неолокальную и унилокальную. Рассмотрим каждую из этих форм. Матрилокальный тип характеризуется проживанием семьи в доме жены, где зятя называли "примаком". Длительный период на Руси был распространен патрилокальный тип, при котором жена после замужества поселялась в доме мужа и нарекалась "невесткой".Нуклеарный тип брачных отношений находит отражение в стремлении молодоженов жить самостоятельно, отдельно от родителей и других родственников.

Такой тип семьи называют неолокальным. Для современной городской семьи характерным типом семейных отношений можно считать унилокальный тип, при котором супруги проживают там, где есть возможность совместного проживания, в том числе снимая жилье в наем. Проведенный среди молодежи социологический опрос, показал, что молодые люди, вступающие в брачный союз, не осуждают браки по расчету. Лишь 33,3% респондентов осуждают такие браки, с пониманием к нему относятся -50,2%, а 16,5% даже "хотели бы иметь такую возможность". Современные браки "постарели". Средний возраст вступающих в брак за последние 10 лет увеличился среди женщин на 2 года, среди мужчин - на 5 лет. Тенденция, характерная для западных стран, создавать семью, решив профессиональные, материальные, жилищные и др. проблемы, наблюдается и в России.

Браки в настоящее время, как правило, разновозрастные. Обычно при этом один из членов брачного союза, чаще старший, берет на себя ответственность за решение экономических, хозяйственно-бытовых и других проблем. И хотя семейные психологи, например, Бендлер, считают оптимальной разницу в возрасте супругов 5-7 лет, для современных браков характерна разница в 15-20 лет (причем не всегда женщина является моложе мужчины). Изменение общественных отношений коснулось и проблем современной семьи.

В практике семейных отношений имеют место фиктивные браки. В такой зарегистрированной форме брак характерен для столицы и крупных промышленных и культурных центров России, основой их становится получение определенных выгод. Семья - сложная многофункциональная система, она выполняет ряд взаимосвязанных функций. Функция семьи - это способ проявления активности, жизнедеятельности ее членов. К функциям следует отнести: экономическую, хозяйственно-бытовую, рекреативную, или психологическую, репродуктивную, воспитательную.

Социолог А.Г.Харчев считает репродуктивную функцию семьи главной общественной функцией, в основе которой лежит инстинктивное стремление человека к продолжению своего рода. Но роль семьи не сводится к роли "биологической" фабрики. Выполняя эту функцию, семья является ответственной за физическое, психическое и интеллектуальное развитие ребенка, она выступает своеобразным регулятором рождаемости. В настоящее время демографы отмечают снижение рождаемости в России. Так, в 1995 году новорожденные составили 9,3 на одну тысячу населения, в 1996 - 9,0; в 1997-8 новорожденных.

Человек приобретает ценность для общества только тогда, когда он становится личностью, и становление ее требует целенаправленного, систематичного воздействия. Именно семья с ее постоянным и естественным характером воздействия призвана (формировать черты характера, убеждения, взгляды, мировоззрение ребенка. Поэтому выделение воспитательной функции семьи как основной имеет общественный смысл.

Для каждого человека семья выполняет эмоциональную и рекреативную функции, защищающие человека от стрессовых и экстремальных ситуаций. Уют и тепло домашнего очага, реализация потребности человека в доверительном и эмоциональном общении, сочувствие, сопереживание, поддержка - все это позволяет человеку быть более стойким к условиям современной неспокойной жизни. Сущность и содержание экономической функции состоит в ведении не только общего хозяйства, но и в экономической поддержке детей и других членов семьи в период их нетрудоспособности.

Психологически воспитание во многом означает формирование и изменение социальных установок человека. Напомним, что означает понятие «социальная установка».

Социальная установка, также как и социализация, является предметом изучения социальной психологии. Если процесс социализации объясняет, каким образом личность усваивает социальный опыт и вместе с тем активно воспроизводит его, то формирование социальных установок личности отвечает на вопросы: как усвоенный социальный опыт преломлен личностью и конкретно проявляет себя в ее действиях и поступках? Почему люди в определенных ситуациях поступают так или иначе? И чем они руководствуются, когда выбирают именно данный мотив?

В житейской практике понятие социальной установки широко используется при составлении прогнозов поведения личности: «Н., очевидно, не пойдет на этот концерт, поскольку у него предубеждение против эстрадной музыки»; «Вряд ли мне понравится К.: я вообще не люблю ветреных людей» и т.д.

Социальная установка – это устойчивое внутреннее отношение человека к кому-либо или чему-либо, включающее мысли, эмоции и действия, предпринимаемые им в отношении данного объекта.

Проблема установки была специальным предметом исследования в школе Д.Н.Узнадзе. Но в этом контексте, как отмечает Г.М.Андреева, установка касается более всего реализации простейших физиологических потребностей человека.

В западной социальной психологии для обозначения социальных установок используется термин «аттитюд», который в литературе на русском языке употребляется как калька с английского (без перевода) «аттитюд». Впервые этот термин был введен в 1918 году У.Томасом и Ф.Знанецким при изучении адаптации польских крестьян, эмигрировавших из Европы в Америку. Они установили две зависимости, без которых нельзя было описать процесс адаптации: зависимость индивида от социальной организации и зависимость социальной организации от индивида. Томас и Знанецкий предложили характеризовать две стороны описанного отношения при помощи понятий «социальная ценность» (для характеристики социальной организации) и «социальная установка», «аттитюд» (для характеристики индивида). Таким образом, впервые в социально-психологическую терминологию было внесено понятие аттитюда, которое было определено как «психологическое переживание индивидом ценности, значения, смысла социального объекта» , или как «состояние сознания индивида относительно некоторой социальной ценности» .

В структуре социальной установки выделяют три компонента:

когнитивный (позавательный): осознание объекта социальной установки;
аффективный (эмоциональный): эмоциональная оценка объекта, выявлении чувства симпатии или антипатии к нему);
конативный (поведенческий): последовательное поведение по отношению к объекту).

Воспитание социальных установок сводится к изменению одной или нескольких их составляющих.

Педагогическое воздействие на социальную установку ребенка включает четыре стадии:

1) привлечение внимания ребенка к тому или иному вопросу;

2) возбуждение его интереса;

3) предъявление новой информации;

4) убеждение.

Рассмотрим некоторые проявляющиеся на этих стадиях закономерности, выявленные психологами в ходе разных исследований.

Психологи, занимавшиеся исследованием влияния внимания, его усиления или ослабления на формирование социальных установок, обнаружили, что если чем-то незначительно отвлекать внимание человека, то эффект убеждения (изменения социальной установки) будет более сильным , чем без этой процедуры. В ситуации некоторой рассеянности внимания иногда легче убедить человека принять ту или иную точку зрения.

Одно из возможных объяснений, предложенных этому явлению, заключается в том, что, несколько отвлекая внимание человека, ему не позволяют глубоко вникнуть в суть убеждающих аргументов и выработать контраргументы.

Однако убеждающий эффект отвлечения внимания во многом зависит от эмоциональной окрашенности того, чем это внимание отвлекается. Если это приятные вещи, то отвлечение внимания положительно сказывается на формирование установки; если факторы оказались не очень приятными, то эффект убеждения снижается.

В силу того, что социальные установки включают рациональный и эмоциональный компоненты, любой из них можно использовать для направленного педагогического воздействия. Воспитание, основанное на рациональном компоненте , обычно апеллирует к разуму воспитываемого ребенка. Чаще это происходит с помощью логических доказательств . Эмоциональное воздействие базируется на эффекте внушения и обычно используется при отсутствии или слабости логических аргументов; в этом случае часто обращаются к следующим психолого-педагогическим приемам: ссылке на авторитет («папа считает так»), обращению к образцу («так поступают все хорошие дети»).

Проведенные психологами исследования также показали, что одно и то же утверждение воспитателя может по-разному восприниматься детьми, а характер восприятия во многом будет зависеть от того, что происходит во время акта восприятия, какие события его сопровождают и какова та ситуация, в которой восприятие имеет место.

Было обнаружено, что умеренная точка зрения по обсуждаемому вопросу воспринимается как крайняя на фоне резко противоположной ей позиции, и наоборот. Это доказывает, что людям свойственно преувеличивать или преуменьшать свои расхождения в мнениях в зависимости от отношений, существующих между ними и теми людьми, которые придерживаются соответствующего мнения. Если другой человек вызывает симпатию и отношения с ним вполне дружеские, то наблюдается тенденция преуменьшать действительно существующие расхождения в мнениях с ним. Если же этот человек не вызывает личной симпатии и отношения с ним натянутые, то имеющиеся расхождения в мнениях, напротив, преувеличиваются.

ГЛАВА 1. Культурно-антропологический анализ природы ^ восприятия инноваций.

1.1. Культурная антропология установки на восприятие ^ ^ инноваций в организациях.

1.2. Организационная культура как фактор формирования у ^д личности установок на принятие инновационных изменений

1.3. Организационная (корпоративная) идентичность личности как условие восприятия инновационных 45 изменений.

1.4. ВЫВОДЫ.

ГЛАВА 2. Процесс формирования у личности установок на ^ принятие инновационных изменений.

2.1. Инновационные изменения: восприятие, причины ^ сопротивления, риски.

2.2. Мотивация и технология- формирования у личности ^ установок на принятие инновационных изменений.

2.3. ВЫВОДЫ.

ГЛАВА 3". Эмпирическое исследование условий и факторов формирования^ личности установок на принятие инновационных.изменений.

3.1. Цели, задачи и гипотезы исследования.

3.2. Программа и методы эмпирического исследования.

3.3. Результаты и их обсуждение.

3.3.1". Идентичность и организационная культура ГОФ.

3.3.2. Личностный и профессиональный инновационный ^ ^ ^ потенциал руководителей ГОФ.

3.3.3. Психологический климат доверия рабочих к руководству и формирование позитивных установок на принятие 145 инновационных изменений.

3.4. ВЫВОДЫ.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Условия и факторы формирования установок личности на восприятие инновационных изменений в организациях»

Актуальность исследования. Масштабные изменения, происходящие в экономике современной России, требуют ее перехода на инновационный путь развития. Указанные изменения сопровождаются процессами, нуждающимися в углубленном изучении: развиваются тенденции сопротивления предлагаемым инновациям, нарушается адекватная коммуникация между руководством и коллективом организаций, затрудняется рост профессионального уровня работников, вызванный несовпадением базового образования и характером выполняемой работниками трудовой деятельности; появляются новые виды профессиональной деятельности, в- том числе требующие непрерывного повышения квалификации и готовности к изменениям- структуры трудовой деятельности.

Перечисленные выше тенденции ведут к повышению внимания исследователей к человеческим ресурсам, дают импульс к ускоренному развитию социальной антропологии, психологии, труда, психологии управления, педагогической? и организационной психологии. В предметной области-указанных научных дисциплин имеет место повышенное внимание к анализу и. формированию конструктивных установок работников к организационным изменениям в целом и инновациям - в частности.

Анализ современного состояния разработанности моделей и методов инновационного управления свидетельствует о множественности имеющихся, тенденций. Разработаны и продолжают свое совершенствование многие отечественные концепции непрерывного повышения квалификации работников (Е.А. Климов, 2005; В.Д. Шадриков, 1982; В.М. Мунипов и В.П. Зинченко, 2001; Е.Б.Моргунов, 2005). Содействие росту квалификации персонала, основанное на освоении новых технологий, рассматривается как одна из важнейших функций в управлении персоналом (П. Мучински, 2004; Т.Ю. Базаров, 2005). Совершенствуются модели оценки и развития персонала

С.К. Сергиенко, 2003; Ч.Вудраф, 2005; В.С.Дудченко, 2005), основанные на имитационном моделировании профессиональной деятельности и направленные в том числе на оценку обучаемости работников.-Психологические модели процессов, происходящих в организации при введении инноваций, представлены в научных работах, выполненных, главным образом, в сфере организационной и педагогической психологии (Е.ЗсЬет, 1988; Занковский А.Н., 2000; Кабаченко Т.С., 2003; Кричевский ч1

Р.Л.; 1996; Спивак В.А., 2002; Пригожин А.И., 2003, 2010).

Научная проблема исследования вызвана наметившейся, но недостаточно окрепшей связью между концепциями организационной культуры, идентификации работников организации и потребностями инновационного развития отечественной промышленности. Все более остро проявляется необходимость в интеграции подходов к созданию и внедрению инноваций, объединяющей представления перечисленных направлений в едином психологическом контексте, отвечающем на запросы практики.

Объект исследования - восприятие работниками изменений и, в частности, инноваций, происходящих в организации.

Предмет исследования! - особенности формирования установок на позитивное восприятие инноваций в организации у руководителей и работников крупного производственного предприятия.

Цель исследования: определение личностного и профессионального инновационного потенциала руководителей предприятия в контексте специфики организационной культуры, особенностей профессиональной мотивации руководителей и их возможности (при учете психолого-педагогических условий и факторов) формировать у работников предприятие позитивный настрой при восприятии инноваций.

Поставленная цель конкретизирована в решении следующих задач:

1) провести теоретико-методологический анализ психологических концепций установки и восприятия, определив степень их соответствия целям данного исследования;

2) выявить роль процессов идентификации в формировании установок^ позитивного восприятия инноваций;

3) описать и проанализировать элементы и характеристики организационной культуры промышленного предприятия на примере горнообогатительной фабрики;

4) выявить и оценить уровень и особенности социально-психологического климата и психологической напряженности на предприятии;

5) оценить способность и готовность руководителей к формированию позитивного настроя трудового коллектива к восприятию инноваций к управленческих решений, производящих и поддерживающих инновации;

Гипотеза исследования

Профессиональная мотивация руководителей и их возможности формировать у работников-предприятия позитивный настрой при восприятии инноваций может быть повышена при учете психолого-педагогических условий и факторов обмена опытом и повышения* квалификации работников на предприятии. Эффективно работающая система инноваций в организации основывается: а) на приведении в соответствие друг другу установок на инновацию у руководителей разного уровня и рядовых работников; б) предполагает разработку специальной программы введения инноваций, учитывающей особенности установок к инновациям со стороны членов трудового коллектива.

Теоретико-методологические основания исследования

Общенаучную методологию исследования определили следующие принципы рассмотрения сложных социальных объектов: системности^ детерминизма, единства сознания и деятельности, развития.

Мы опирались на концепцию» культурно-исторической" психологии (Л.С.Выготский; А.Г.Асмолов); общепсихологическ^ теорию деятельности (С.Л.Рубинштейн; А.Н.Леонтьев); концепции! развития* профессиональных-установок (А.Н.Леонтьев; А.Г.Асмолов, А.А.Деркач; Е.А.Климов; А.К.Маркова; В.Д.Шадриков).

При анализе источников инноваций в организации учитывались: социологический подход (М.Вебер; Г.Зиммель; Л.Козер; Г.В.Градосельская); системный подход (М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури; Э.Шейн; Т.С.Кабаченко); принципы управленческого консультирования (А.И.Пригожин; В.С.Дудченко); психологическая теория управления персоналом (Т.Ю.Базаров; О.С.Виханский, А.И.Наумов; Е.Б.Моргунов); концепция личностной и профессиональной идентификации и категоризации (Г. -Тайфель, Дж. Р. Форгас; Н.Л;Иванова; Г.У.Солдатова); концепция управления знаниями (Т. Давенпорт; Т. Демарест, Л. Прусак; И;Нонака; Дж.Пфеффер):

Методы исследования

В" работе применялись общенаучные методы; теоретического; и эмпирического1 исследования: Из: теоретических методов основными были: анализ, сопоставление, систематизация и обобщение теоретических и экспериментальных данных.

В) исследовании применялись, следующие; эмпирические: методы; изучение нормативной документации (устав предприятия,. положение об аттестации, персонала, должностные инструкции работников), наблюдение, неструктурированное и структурированное индивидуальное интервью^ анкетирование, тестирование, экспертная оценка, методы; статистической обработки данных.

Эмпирическое исследование включало тринадцать психологических. методик, объединенных в; три блока: а) блок по изучению идентичности и организационной культуры предприятия и влияния на. нее уникальной: субкультуры региона; б) блок- по диагностике личностного й б профессионального инновационного потенциала руководителей разного уровня подразделений; в) блок по выявлению особенностей психологического климата в коллективе предприятия.

Всего в эмпирической части исследования, приняло участие более 138 испытуемых, с разным статусным и образовательным уровнем от рабочих до руководителей.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивалась использованием исследовательских процедур, в соответствии со стандартами современной экспериментальной психологии, а также широкого класса методов фиксации и анализа эмпирического материала. Статистическая достоверность обеспечивалась большим объемом выборки эмпирических данных, а также использованием современных статистических процедур обработки и анализа результатов, адекватных проверяемым

С* гипотезам и типу данных.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования

Впервые на- основе- оригинальной эмпирической программы исследования выделена совокупность психологических факторов, обеспечивающих формирование позитивных установок работников в отношении введения"- инноваций в организации. Продемонстрированы межгрупповые различия, в готовности руководителей оказывать позитивное воздействие на установки работников. Определены направления развития установок на позитивное восприятия организационных инноваций у разных групп сотрудников. <;

Практическая значимость исследования

Научные и методические результаты, а также процедуры анализа, оценки и развития установок на инновации использованы в разработке программ формирования установок позитивного восприятия инноваций в производственных организациях. Материалы исследования могут применяться в андрогогике, системе обмена опытом и повышения квалификации работников на предприятии.

Положения, выносимые на защиту:

1. Введение инноваций в организации развивается под влиянием большого числа факторов, конфигурирующих этот процесс. Наиболее масштабные воздействия производятся характеристиками организационной культуры, структурой организации, психологическими характеристиками руководителей разного уровня, уровнем доверия рядовых работников к руководителям.

2. Отношение к инновации, регулируемое ценностями и социальными нормами, - важная индивидуальная детерминанта развития инновационных качеств работника. Осознание психолого-педагогических закономерностей подготовки и совершения инновации повышает психологическую готовность руководителей к управлению введением инноваций в организации.

3. Введение представлений о «рисках» инноваций, «техниках введения» инноваций в контекст организационной культуры позволяет: 4

Упорядочивать инструменты управленческого- и психологического воздействия на работников в едином развивающем инновационность в организации контексте;

Связывать установки руководителей разного уровня в аспекте их взаимодействия в ходе введения инноваций в организации;

Точнее анализировать и контролировать инновационный процесс;

Распределять функции между участниками процесса инновационного развития.

4. Разработанная процедура диагностики перспективности управленцев в роли агентов введения инноваций может быть рассмотрена как составная часть психолого-педагогической программы введения инноваций.

5. Самоидентификация линейных руководителей в производственном пространстве между рабочими и руководством предприятия позволяет им в психолого-педагогическом плане выполнять роль посредников между рядовыми работниками и менеджментом как во введении инноваций, так и в преодолении связанных с ними конфликтов.

Апробация результатов работы

Диссертационное исследование обсуждено и одобрено на заседаниях" кафедры психологии личности факультета психологии МГУ им М.В. Ломоносова (2009; 2010 г.г.), на методологических семинарах Федерального института развития образования Министерства образования и науки, кафедры педагогической психологии Московского психолого-социального института (2010 г.).

Результаты и выводы, содержащиеся в диссертационном исследовании, неоднократно докладывались на конференциях и симпозиумах (2008, 2009, 2010).

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из трех глав, введения и заключения, содержит 6 таблиц и 22 рисунка. Список литературы насчитывает 126 источников, из которых 34 - на иностранных языках.

Заключение диссертации по теме «Педагогическая психология», Низиенко, Елена Леонидовна

Эмпирическое исследование процесса формирования у личности установок на принятие инновационных изменений позволило сделать следующие выводы.

1. Построена модель идентичности члена организации (рядового работника, линейного менеджера, руководителя), формирующая его инновационную ориентацию. Она включает ряд компонентов: предрасположенность (установку) воспринимать, осознавать, оценивать происходящее, относиться к нему с достаточным уровнем доверия и действовать, исходя из инновационного мировоззрения и доверия к руководству. 2. Успешное введение инноваций в организации определяется уровнем доверия подчиненных к руководству и предприятию. При разработке технологий по повышению доверия важно учитывать ряд социальног психологических закономерностей. Среди них: а) личностные характеристики и установки по отношению к предприятию сильно связаны с доверием «вообще»; б) факторы, связанные с контекстом работы (функциональная нагрузка, ролевые конфликты, неуверенность и гарантированность работы), вносят вклад в развитие доверия к инновациям; в) уровень межличностного и социального доверия зависит от корректно сформулированных и соблюдаемых организационных правил. Определены меры для повышения доверия работников к действиям руководства и обеспечения психологической основы успешности изменений в организации.;

3. Привлекательные с точки зрения членов организации инновационные программы развития предприятия позволяют усилить интеграцию инновационных установок членов трудового коллектива организации, при этом тактика доведения инновационных программ до рядовых сотрудников нуждается в ясной декомпозиции стратегической составляющей таких программ до конкретных тактических целей отдельного рабочего подразделения и конкретного рабочего поста.

4. Эмпирическое исследование в условиях производственного предприятия выявило важные человеческие ресурсы и психолого-педагогические условия для введения инноваций. К ним относятся: а) хорошая кадровая основа для развития команды «универсальных» лидеров, сочетающих в себе как трансакционные, так и трансформационные характеристики; б) ресурсы по развитию просоциального поведения в контексте предприятия; в) система доверительных установок; г) достаточный уровень управляемости, исполнительности и лояльности; д) уровень мотивации достижения.

Важнейшие сопутствующие психолого-педагогические направления" для введения инноваций определены как целенаправленные воздействия< на: 1) идентичность; 2) организационную культуру; 3) управленческие компетентности; 4) лидерские ресурсы; 5) поддержание профессионального здоровья; 6) мобилизацию психологических ресурсов коллектива для формирования установок на позитивное восприятие инноваций.

5. Посредничество в трансляции идей и ценностей работникам, предприятия - во многом психологическая функция. Проведенное нами исследование выявило внутригрупповые различия среди руководителей в готовности к посредничеству. Линейные руководители психологически, менее готовы к такой миссии, чем руководители других уровней. В то же время именно они ближе к рабочим, вызывают у последних большее доверие и поэтому выполнение данной функции в первую очередь должно быть возложено на них.

Введение инноваций потенциально может вести к росту психологической напряженности и числа конфликтов. Поэтому важнс-подготовить руководителей линейного уровня к выполнению посреднических функций в ситуации повышения напряженности. Задача выделения среди линейных руководителей управленческого актива, если без ее решения не обойтись, должна быть реализована крайне осторожно, без объявления ее приоритетной. Если одним из ее этапов должно стать обучение, то обучать следует не только потенциальный актив, но и всех представителей данной должностной группы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ В заключении обобщим некоторые основные результаты исследования, которые, на наш взгляд, могут быть использованы в разработке психолого-педагогических технологий, используемых при повышении квалификации работников на предприятиях в условиях инновационных изменений.

По нашему мнению часть психолого-педагогических технологий повышения квалификации работников на предприятии должна касаться организационной культуры. Взаимодополняющие, уточняющие и, вместе с тем, взаимно проблематизирующие определения и высказывания, касающиеся организационных культур, и в их рамках личностных соццальных, профессиональных «идентичностей», «идентификаций», так или иначе позиционированных по отношению к инноватике на предприятии, позволяют выстроить достаточно валидную модель организационной идентичности члена организации (предприятия), создающую условия для формирования личностных установок на восприятие инноваций.

Основными критериями инновационно ориентированной организационной (корпоративной) идентификации выступают выделенные нами выше на основе культурно-антропологического подхода черты организационной (корпоративной) культуры, интериоризованные личностью; то есть воспринятые уже не как внешние обстоятельства, но как свои собственные признаки и свойства, обладающие вследствие этого высокой ценностью. Перечислим эти признаки и свойства теперь как личностные характеристики члена организации, приобретающего в ходе синтеза корпоративных идентификаций свою новую инновационно ориентированную организационную идентичность.

Во-первых, это изменения в языке и знаковом поведении. Появляются новые слова, изменяются значения привычных слов и выражений, демонстрируются характерные для ориентации на инновационное поведение знаки и символы, причем не только внутри предприятия, но и во внешней среде. Подчеркивается неформальность служебных отношений, определяется свое место в союзе индивидуальностей, в «неформальных культурных сетях» предприятия, проявляется инициатива в поиске и смене "частных культур" С предприятия, участии в их сетевом взаимодействии.

Во-вторых, это вызванные сформировавшимися установками на восприятие инноваций изменения в ментальности, внешней и внутренней обусловленности поступков и решений. В своей интеллектуальной сфере личность существенно корректирует систему рациональных аксиом, постулатов и допущений, причем эти изменения касаются, как повседневного «здравого смысла» домашнего и служебного, так и подходов в решении производственных, экономических, управленческих задач.

Обычно подобные изменения проявляются в росте толерантности, вариативности и многосторонности, комплексности оценки товарищей-начальников и подчиненных, а также состояния деятельности предприятия в целом. Часто наблюдается существенная положительная динамика в профессиональной и служебной (должностной) рефлексии, что влечет за собой комплексность представлений о назначении (миссии) предприятия, когда эта миссия мыслится уже выходящей за рамки «чистой» экономики, рентабельности и эффективности в социуме и культуре. Данные изменения делают возможным децентрализацию, делегирование предпринимательских полномочий сверху вниз, учет и поощрение амбиций, эффективное-управление конфликтами и позитивное использование противоречий во взаимоотношениях владельцев, менеджеров, работников, ветеранов и

НОВИЧКОВ" В-третьих, это вызванные сформировавшимися установками на восприятие инноваций, изменения в мотивации и эмоцонально-ценностном «этаже» личности, в суггестивном и контрсуггестивном ее компонентах, существенные сдвиги в допусках и рамках: «можно, должно и нельзя». Это, например, готовность взять на себя риск и верность сотрудничеству именно с этими людьми и партнерами; это - опора на «фирменные» традиции к внутренний «эпос» в принятии нестандартных решений, это - отрицание? силового воздействия. Наконец, динамика развития индивидуальности работника, идентифицирующего себя с инновационным мировоззрением и поведением в определенном проценте случаев приводит к явному или неявному формулированию, презентации и трансляции им личнс инновационно ориентированных ценностей и философии развития" предприятия.

Подводя итог рассмотрению в культурно-антропологическом аспекте эмоционально-аффективного этажа организационной культуры предприятия, отметим, что инновационная ориентация идентичности члена организации создает условия для формирования предрасположенности (склонности) личностей всех сотрудников (владельцев, менеджеров, работников) организации к совершению инновационного социального поведения. Это одно из ключевых направлений конструирования психолого-педагогических технологий, используемых при повышении квалификации работников на предприятиях в условиях инновационных изменений. Владельцы, менеджеры, работники, обладая сформировавшейся инновационно ориентированной организационной идентичностью, формируют по отношению друг к другу шесть направлений социально-психологических установок, модальность которых во многом определяет успех их взаимодействия между собой.

Установки владельцев к менеджерам колеблются в широком диапазоне от дружеских до непримиримых, в зависимости от хода дел на предприятии; в значительной степени зависят от осознания владельцами разницы своего интереса к максимизации прибыли и интереса менеджеров к продолжительному и устойчивому функционированию предприятия. Инновационно ориентированная установка владельцев к менеджерам должна отказываться от исключительного взгляда на менеджеров лишь как на источник прибыли предприятия, и, тем более, пополнения личных бюджетов владельцев. Отсюда, необходимость исключения произвола в персональном взаимодействии, уход от тотального контроля над действиями наемных г менеджеров. Владельцы должны предоставить менеджерам полномочия и (или) привлечь специалистов по формированию инновационно ориентированной организационной культуры предприятия.

Установки владельцев к работникам. В условиях крупного производства владельцы могут иметь смутные представления о персональных особенностях работников и руководствоваться исключительно статистическими данными о состоянии трудовых ресурсов на предприятии. В инновационно ориентированной организационной культуре это недопустимо. Владелец обязан иметь общее представление об инновационном потенциале работников, знать персонально тех из них, кто является «держателем» инновационных ценностей. Именно в развитие таких работников и следует инвестировать.

Установки работников к владельцам меняются в лучшую сторону по мере становления относительно цивилизованных форм ведения бизнеса и реальных проявлений социальной ответственности. Авторитет владельцев будет возрастать, в особенности, среди работников, приверженных предприятию, по мере включения владельцев в реальный процесс инвестирования в долгосрочное развитие предприятия. Для таких работников особенно важна активная презентация собственной инновационно ориентированной идентичности владельцев.

Установки работников к менеджерам. Поскольку работники непосредственно взаимодействуют с менеджерами в процессе функционирования и развития предприятия, они хорошо знают многих менеджеров. Креативные менеджеры оцениваются работниками как более; образованные и опытные, их уважают, особенно, если менеджер «вырос» в данном коллективе, прошел путь от рядового работника до руководителя. От инновационно ориентированного менеджера требуется при этом не только эффективность, напористость и успех, но и учет реальных возможностей работников.

Установки менеджеров к работникам. В инновационно ориентированной организационной культуре менеджмент должен стремиться учитывать и ориентироваться на мнение работников с инновационной идентичностью, приверженных предприятию. Необходимо изживать действия, которые резко рассогласуются с мнением таких работников, как в сфере социальных отношений, так и в чисто производственных вопросах. Следует уходить от управленческих решений, которые базируются на представлениях о трудовом коллективе, как о слепой силе, которая сама не" знает, что ей хорошо, а что плохо, и которую необходимо вести в направлении, известном только самому менеджменту. Инновационно ориентированные менеджеры обязаны изжить восприятие себя, как особой социальной группы, которая может себе разрешить жить по иным нормам и законам, чем это позволительно рядовым работникам. Особую роль в коррекции привычных установок менеджеров к работникам, как к «исполнителям и только» может сыграть практика делегирования отдельных управленческих полномочий работникам с инновационной идентичностью;-приверженным предприятию.

Установки лгенеджеров к владельцам. Владельцы часто (и справедливо) рассматривается менеджерами как противостоящая сила. Поскольку менеджеры рассматривают работу на предприятии как основной источник получения доходов, они заинтересованы в его долгосрочном существовании, и поэтому - инновационном развитии, и в этой связи должны предпринимать усилия как мотивационного, так и манипулятивного характера для инновационно ориентированной идентификации владельцев. Отсюда возникает необходимость специальных управленческих усилий по формированию инновационно ориентированной организационной культуры предприятия.

Поскольку введение инноваций потенциально может привести к росту психологической напряженности и увеличения числа конфликтов, поэтому важно подготовить руководство и линейных менеджеров предприятия к л 1 выполнению посреднических функций. Именно для подобных ситуаций и (предназначены психолого-педагогические технологии, направленные на обучение разрешению межгрупповых и межличностных конфликтов, сопровождающих любые инновационные воздействия, включающие необходимые навыки:

Понимать структурные компоненты возможного конфликта: оппонентов, предмет конфликта, уровень оппонирования каждой из сторон.

Уметь определить этап, на котором находится развитие конфликтной ситуации;

Видеть позитивные функции конфликта и не бояться принять на себя ответственность за его оперативное разрешение;

Ориентироваться в сложных моментах разрешения конфликта и потенциальных ошибках при его разрешении.

Психолого-педагогическая технология анализа и преодоления возможных конфликтов, возникающих в ходе разработки и введения инновационных изменений, содержит ряд этапов: диагностику конфликта, его оценку, интервенцию (воздействие) и оценку результатов. Данная схема имеет циклический характер: если результаты в разрешении конфликта но достигнуты, необходимо вернуться на этап диагностики конфликта.

Наряду с повышенной конфликтогенностью, введение инноваций часто ведет к ослаблению интеграции коллектива. Данному процессу необходимо противостоять, поскольку любая инновация касается всего коллектива, нарушая его культурно-антропологическое равновесие, и поэтому коллектив должен целиком участвовать в подготовке инновации и ее проведении, даже если инновация весьма и весьма локальна. Для этого важно:

Не наделять часть людей особым статусом, поскольку остальные будут либо стремиться попасть в «элиту», либо в той или иной форме" саботировать введение инновации;

Не информировать часть коллектива о его низких показателях, поскольку это запускает механизм «самореализующиегося пророчества»*, ведущего к снижению личной производительности;

Понимать, необходимость предварительной подготовки работников к выполнению их функций в новых условиях.

Опыт введения инноваций демонстрирует, что сплоченные коллективы, состоящие из обычных людей, могут работать намного лучше, чем набор более талантливых, но менее сплоченных людей, и что люди могут работать лучше или хуже в зависимости от ситуации, включая отношение к ним руководства и* помощь, которую они получают от окружающих их коллег, мастеров и начальников. Таким образом, повышение сплоченности коллектива является одним из направлений, требующим применения психолого-педагогических технологий повышения квалификации работников на предприятиях.

Задача выделения управленческого актива, если без ее решения не обойтись, должна быть реализована крайне осторожно, без объявления ее приоритетной. Если одним из ее этапов должно стать обучение, то обучать следует не только актив, а всех представителей данной должностной группы. Программы обучения могут различаться для верхней части рейтингового-списка и для нижней. В связи с этим необходима разработка плана развития предприятия, вовлекающая весь персонал в созидательную работу по совершенствованию производства и самообразованию.

Выявлен ряд направлений для разработки психолого-педагогических, технологий повышения квалификации работников предприятия, необходимых для введения инноваций интегративного уровня, направленных на повышение позитивности установок личности на восприятия инновационных изменений. Эти психолого-педагогические технологии способствуют сохранению определенного уровня коллективистической-мотивации членов трудового коллектива и укреплению социального доверия.

Эффективная реализация* психолого-педагогических технологий интегративного уровня возможна через их «заземление» посредством использования инструментальных технологий. В частности, для психолого-педагогических технологий повышения коллективистической мотивации может быть предложены следующие «производственные» направления ее реализации:

В ситуации вынужденного сокращения штатов все работники без исключения проходят конкурсный отбор, и прошедшие его зачисляются на работу в соответствие с новыми правилами;

Руководством формируется система убежденности работников в гарантиях своей занятости на определенный срок (контракты);

Формируется система социального партнерства, в рамках которой* работники знают свои> права и обязанности, также как и права и» обязанности администрации;

В ситуации ограниченных возможностей в повышении заработной платы реализуется" система разъяснительных мероприятий; имеющих целью показать, что оплата труда является одной из самых высоких в отрасли;

Корректируется система информирования работников обо всех аспектах работы организации: какая из получаемой" работниками информации является излишней и никак не способствует росту производительности, а какой информации не достает. Производится перепроектирование информационных потоков и их содержания;

Производится обучение работников методам анализа эффективности своей работы и осуществления производственного процесса. Формируется движение по повышению эффективности производства, в котором участвуют рядовые работники предприятия. Предложения и рекомендации работников рассматриваются советом трудового коллектива и рекомендуются к внедрению. Работники, чьи предложения рекомендованы к внедрению, премируются;

Формируется программа улучшения бытовых и санитарно-экологических условий производственной деятельности организации. Работники получают еще одно свидетельство заботы о персонале со стороны руководства;

Принимаются меры по сокращению дистанции власти между администрацией предприятия и рабочими. В систему оценки деятельности руководства включаются показатели, повышающие значение коммуникации с работниками, приема по личным вопросам и т.п.;

Увеличиваются возможности для повышения квалификации работников в направлении анализа эффективности работы и методологии рационализаторской деятельности.

Успешное введение инноваций в значительной степени определяется уровнем доверия подчиненных к руководству и предприятию. При разработке психолого-педагогических технологий, направленных на повышение доверия, важно учитывать ряд социально-психологических закономерностей:

Личностные характеристики и установки по отношению к предприятию сильно связаны с доверием «вообще». То есть, чувство «доверия» связано с поведенческим доверием, а ответственное поведение работников связано с восприятием руководителей как достойных доверия;

Факторы, связанные с контекстом работы (функциональная нагрузка, ролевые конфликты, неуверенность и гарантированность работы), выступают источниками напряженности и тревоги и прямо коррелируют с* восприятием того, что руководители достойны доверия. Правильно поданная информация снижает эту тревогу и повышает степень доверия к руководству;

Уровень межличностного и социального доверия зависит от корректно сформулированных и соблюдаемых организационных правил, от характера внутриорганизационных связей, а также от характера информационных потоков; I I

Следовательно, при разработке психолого-педагогических технологий для повышения доверия работников к действиям руководства и обеспечения психологической основы успешности изменений в организации необходимо:

Разработать критерии оценки результатов и желаемого поведения сотрудников для оценки их вклада в общие достижения предприятия;

Постоянно посылать работникам информацию о стратегических к тактических планах развития предприятия, и, соответственно, о гарантиям сохранения рабочих мест; разработать мероприятия, способные продемонстрировать компетентность руководства и качества лидера, благие намерения, полную ответственность и контроль за изменениями;

Создать механизмы, обеспечивающие быструю, ясную, достаточную и точную передачу информации;

Выявить и донести до рядовых работников положительные последствия желаемых результатов введения инновационных изменений, то есть довести до работников пользу данных изменений. Эта польза должна быть значимой для них, т.е. касаться не только роста показателей прибыли и производительности, но качества жизни членов коллектива, возможностей образования, здравоохранения, досуга, экологической обстановки, отдыха, социальных льгот и пенсионного обеспечения, охраны материнства и детства. Работники должны личностно принять то, что им обещают и согласиться на усилия, требуемые от них при введении инноваций;

Увеличить зоны контроля линейных руководителей и дать им автономность в пределах этих зон. При этом недопустим* рост нагрузки, которая у многих и так велика, а предоставление линейным руководителям реальных рычагов управления;

Создать механизмы вовлечения работников в разработку детализованных планов изменений, делая акцент на их опыте, компетенции и знаниях. Причем, вовлечение должно инициироваться, а не насаждаться;

Создать механизмы оперативного «учета» мнений работников, обеспечения им обратной связи о внесенных инновационных предложениях и способов реагирования на замечания.

Наше исследование показало возможности использования привлекательных прорывных концепций установления лидерства на рынке в целях консолидации и устойчивого развития организации, укрепления организационной культуры предприятия, развития ответственного инновационного поведения в рамках предприятия и повышения лояльности и работников по отношению к организации. Привлекательные, РЯ-насыщенные инновационные программы развития предприятия позволяют усилить интеграцию трудового коллектива организации, при этом тактика ее доведения до рядовых сотрудников нуждается в опоре на технологию преодоления организационного сопротивления, и, прежде всего, в ясной декомпозиции стратегических установок таких программ вплоть до развития конкретного рабочего подразделения и конкретного рабочего места.

Консолидация работников вокруг интегральной инновационной I концепции развития организации может быть основана на осознании всеми н 1 заинтересованными сторонами справедливости получения «дивидендов» от внедрения в жизнь этой концепции. Для повышения позитивности восприятия указанной концепции необходимо разработать целенаправленные социально-психологические и психолого-педагогические технологии формирования трудовой и индивидуальной мотивации сотрудников производственных подразделений, позволяющих им оценить личностный выигрыш для себя и референтного, для них круга общения в случае успешного достижения целей концепции.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Все предприятия функционируют в определенной среде, которая обусловливает их действия, и выживание их в долгосрочном периоде зависит от способности адаптироваться к ожиданиям и требованиям среды. Различают внутреннюю и внешнюю среду организации. Внутренняя среда включает основные элементы и подсистемы внутри организации, обеспечивающие осуществление протекающих в ней процессов. Внешняя среда – это совокупность факторов, субъектов и условий, находящихся за пределами организации и способных влиять на ее поведение.

Элементы внешней среды подразделяются на две группы: факторы прямого и косвенного воздействия на организацию. Среда прямого воздействия (деловая среда, микроокружение) включает такие элементы, которые непосредственно влияют на хозяйственный процесс и испытывают на себе такое же влияние функционирования организации. Эта среда специфична для каждой отдельной организации и, как правило, контролируется ею.

Среда косвенного воздействия (макроокружение) включает элементы, которые влияют на процессы, протекающие в организации не прямо, а косвенно, опосредованно. Эта среда в основном не имеет специфического характера по отношению к отдельно взятой организации и, как правило, находится вне ее контроля.

2. Внутренняя среда и ее переменные: менеджеры, работники, культура

Внутреннюю среду организации можно рассматривать с точки зрения статики, выделяя состав ее элементов и структуру, и с точки зрения динамики, т. е. протекающих в ней процессов. К элементам внутренней среды относятся цели, задачи, люди, технологии, информация, структура, организационная культура и другие составляющие.

Особое место во внутренней среде организации занимают люди. От их способностей, образования, квалификации, опыта, мотивации и преданности зависят в конечном счете результаты работы организации. Осознание того, что организация – это прежде всего работающие в ней люди, что они – главный ресурс организации, меняет отношение к персоналу. Менеджеры уделяют большое внимание отбору людей, введению их в организацию, занимаются обучением и развитием работников, обеспечением высокого качества трудовой жизни.

Люди, работающие в организации, их отношения и взаимодействия образуют социальную подсистему организации. Производственно-техническая подсистема включает комплекс машин, оборудования, сырья, материалов, инструментов, энергии, который производит переработку входящих ресурсов в готовый продукт. Основными характеристиками этой подсистемы являются: используемые технологии, производительность труда, издержки производства, качество продукта, объем запасов. Финансовая подсистема осуществляет движение и использование денежных средств в организации. В частности, поддержание ликвидности и обеспечение прибыльности, создание инвестиционных возможностей. Маркетинговая подсистема связана с удовлетворением потребностей клиентов в продуктах предприятия путем изучения рынка, создания системы сбыта, организации оптимального ценообразования и эффективной рекламы, а также активного воздействия на рынок с целью формирования новых потребностей для увеличения рыночной доли и повышения рентабельности продаж.

3. Организационная культура, ее элементы и типы

Внутренняя среда пронизывается организационной культурой, которая является ее интегрированной характеристикой. Организационная (корпоративная) культура – это совокупность главных предположений, ценностей, традиций, норм и образцов поведения, которые разделяются членами организации и направляют их поведение на достижение поставленных целей. Она может сознательно формироваться ведущими членами организации или возникать и развиваться стихийно.

В современных предприятиях организационная культура должна выполнять следующие функции:

1) формирование определенного имиджа организации, отличающего ее от любой другой;

2) развитие чувства общности, сплоченности всех членов организации;

3) усиление социальной стабильности в организации;

4) усиление вовлеченности работников в дела организации и преданности ей;

5) формирование и контроль образцов поведения, целесообразных с точки зрения данной организации;

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих содержание определенной культуры. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают 10 содержательных характеристик.

1. Осознание работниками себя и своего места в организации (в одних организациях относятся к работникам как к коллегам, профессионалам, экспертам, имеющим знания и творческий потенциал для достижения целей организации; в других видят в них лишь исполнителей, от которых требуется только точное выполнение распоряжений менеджера).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устных или письменных, вертикальных или горизонтальных коммуникаций, доступность или недоступность руководства для общения, возможность использования жаргона, ненормативной лексики).

3. Внешний вид, одежда, представление себя на рабочем месте (униформа, спецодежда, деловой, спортивный или вечерний стили, косметика, прически и т. д.).

4. Привычки и традиции в организации питания (наличие или отсутствие кафе, столовых, буфетов на предприятии, дотация питания, продолжительность обеденного перерыва, наличие привилегированных, закрытых мест).

5. Отношение ко времени, его использование (соблюдение временного распорядка, степени точности времени и поощрение за это, монохроническое или полихроническое использование времени).

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту, полу, национальности, статусу и власти, интеллекту, степень формализации этих отношений, пути разрешения конфликтов).

7. Ценности и нормы (ориентиры приемлемого и неприемлемого поведения в организации, общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия членов организации).

8. Вера во что-то (вера в руководство, коллектив, успех, в свои силы, в справедливость, во взаимопомощь и т. п.).

9. Процесс развития работника (наличие системы адаптации, профориентации, непрерывного обучения, управления карьерой работников, степень их информированности).

10. Трудовая этика и мотивирование (проектирование работы, отношение к ней и ответственность на рабочем месте, его чистота, качество работы, оценка деятельности, вознаграждение).

4. Внешняя среда прямого и косвенного воздействия. Характеристики внешней среды

Внешняя среда прямого воздействия включает следующие основные элементы: потребители, поставщики, конкуренты, рынок труда, внешние собственники, органы государственного регулирования и контроля, стратегические альянсы предприятия с другими фирмами. Макросреду предприятия формируют экономические, политико-правовые, социально-культурные, технологические и международные условия.

Экономические условия среды отражают общую экономическую ситуацию в стране или регионе, в котором работает предприятие. Она помогает понять, как формируются и распределяются ресурсы. Для этого в первую очередь анализируются величина ВВП (ВНП), темп его роста/падения, уровень безработицы, темп инфляции, процентные ставки, производительность труда, нормы налогообложения, платежный баланс, валютный курс, величина заработной платы и др. Изменение этих макроэкономических показателей влияет на уровень жизни населения, платежеспособность потребителей, колебания спроса; определяет инвестиционную политику, уровень цен, прибыльность и т. п. Важными факторами экономической среды являются денежно-кредитная и бюджетно-налоговая политика государства.

Социокультурные факторы представляют социальные процессы и тенденции, происходящие в обществе. К ним относятся: существующие традиции, ценности, привычки, этические нормы, стиль жизни, отношение людей к работе, вкусы и психология потребителей. Сюда входят социальная структура общества, его демографические характеристики, такие как уровень рождаемости, средняя продолжительность жизни, средний возраст населения, уровень образования, квалификации и т. д. Текущая структура населения определяет состав рабочей силы, уровень спроса, потребительские предпочтения, выбор рынков сбыта продукции. При этом как потребители, так и члены организаций отличаются все большим многообразием.

Основными современными тенденциями, определяющими вкусы, ценности населения, являются: негативное отношение к курению, употреблению крепких спиртных напитков, стремление людей к здоровому образу жизни, потреблению продуктов с пониженным содержанием холестерина, рост покупательной способности детей и т. д.

Политико-правовая среда включает характеристику политической системы, государственное регулирование бизнеса и основные отношения между бизнесом и правительством. Она важна по трем причинам. Во-первых, правовая система устанавливает нормы деловых взаимоотношений, права, ответственность, обязанности фирм, включая ограничения на отдельные виды деятельности. От знания и соблюдения принятых законов зависят правильность заключения и соблюдения контрактов, решение спорных вопросов. В современных условиях возрастает роль законов по защите окружающей среды, прав потребителей, стандартов безопасности продуктов, справедливой торговли.

Во-вторых, выбор правительством приоритетных для развития направлений деятельности и отраслей, которые будут поддерживаться, настроения в правительстве в пользу или против предпринимательства воздействуют на его деловую активность. Эти настроения влияют на налогообложение доходов предприятий, установление налоговых льгот и льготных таможенных пошлин, контроль цен и заработной платы, регулирование взаимоотношений между администрацией и работниками. Кроме того, важно знать группы лоббирования, возможности их влияния на принятие тех или иных законов.

В-третьих, политическая стабильность учитывается при планировании деятельности предприятий, особенно имеющих отношения с другими странами. При этом необходимо выяснить следующие базовые характеристики политической подсистемы: политическая идеология, определяющая политику правительства; насколько стабильно правительство; насколько оно в состоянии проводить свою политику; какова степень общественного недовольства; насколько сильны оппозиционные политические структуры; какие партии, блоки, движения существуют и каковы их программы.

Технологические факторы включают научные и технологические нововведения, которые позволяют предприятию модернизировать старую и создавать новую продукцию, совершенствовать и разрабатывать технологические процессы. Организации должны быстро реагировать на новые разработки в их отрасли и сами предлагать нововведения. Только так можно поддерживать высокую конкурентоспособность.

НТП несет в себе как огромные возможности для фирм, так и не менее огромные угрозы. Многие предприятия не в состоянии увидеть новые перспективы, так как технические возможности для осуществления коренных изменений создаются за пределами отрасли, в которой они функционируют. Опоздав с модернизацией, они теряют свою долю рынка, что может привести к негативным последствиям. В последние десятилетия наиболее значимыми инновациями отличаются компьютерная и телекоммуникационная отрасли. Кроме них, к наукоемким отраслям относятся: химическая и нефтехимическая, производство турбин и двигателей, машин и оборудования для легкой и пищевой промышленности, атомная энергетика, аэрокосмическая промышленность, генная инженерия и т. д.

Международные факторы показывают степень вовлеченности или воздействия на фирму бизнеса других стран. Фактически каждая фирма находится под воздействием международных факторов, даже если она функционирует в одной стране. Она может использовать сырье или продукты, созданные в других странах, или столкнуться с международной конкуренцией на своих внутренних рынках. На российском рынке в последние годы появилась опасность конкуренции со стороны иностранных фирм и вытеснения российских производителей иностранными, обеспечивающими лучшее качество товаров, например таких, как автомобили, компьютеры, бытовая электроника, ряд продуктов питания. Если компания действует на международном уровне, то факторы международной среды влияют на все другие элементы внешней среды предприятия.

В международной среде появляются новые потребители, поставщики, конкуренты, особенности государственного регулирования, новые правила, стратегические альянсы и т. д. Организация изучает особенности этих факторов, подстраивается под них, и в конце концов эти факторы изменяют саму организацию.

5. Реакции организации на изменения внешней среды

Внешняя среда прямого воздействия (деловая среда) организации формируется в процессе ее деятельности и меняется со временем. Среда меняется, если меняется продукт, рынки, стратегия и т. д. Главным фактором деловой среды являются потребители. Это все непосредственные покупатели и клиенты: торговые фирмы, официальные дистрибьюторы, магазины, фирмы-производители, торговые агенты, индивидуальные покупатели и клиенты. Влияние потребителей может выражаться в различных формах: в установлении определенного уровня цен, наличии особых требований к качеству, дизайну, техническим характеристикам продукции, формам оплаты и т. д.

Производители могут оказывать влияние на потребителей, устанавливая более низкие цены, гарантируя высокое качество и сроки поставок, предлагая уникальную продукцию, хорошее сервисное обслуживание. Потребители очень важны для фирмы. Именно они определяют ее успех. Современная цель бизнеса – создать своего потребителя. Изучение покупателей позволяет лучше понять, какой товар фирмы будет пользоваться наибольшим спросом, на какой объем продаж она может рассчитывать, что ожидает продукт в будущем, насколько можно расширить круг потенциальных покупателей.

Профиль покупателя может быть составлен по следующим характеристикам:

1) географическое месторасположение покупателя;

2) демографические характеристики (возраст, образование, сфера деятельности);

3) социально-психологические характеристики (положение в обществе, стиль поведения, вкусы, привычки и т. д.).

Изучая покупателя, фирма должна определить его торговую силу. Эта сила определяется такими факторами, как:

1) объем закупок, осуществляемых покупателем;

2) наличие товаров-субститутов;

3) уровень информированности покупателя;

4) стоимость перехода к другому продавцу;

5) чувствительность к цене.

Конкуренты – это фирмы, реализующие продукцию на одних и тех же рынках или оказывающие услуги, удовлетворяющие одни и те же потребности. Они конкурируют между собой за ресурсы. И самым главным из них является рубль покупателя. Фирма должна знать сильные и слабые стороны конкурента и на базе этого строить свою стратегию конкурентной борьбы. Конкурентная среда формируется не только внутриотраслевыми конкурентами, производящими аналогичную продукцию. Конкурентами могут стать фирмы, производящие замещающий продукт, и фирмы, вновь входящие на рынок («пришельцы»). Необходимо создавать барьеры на пути вхождения потенциальных «пришельцев» (специализация, низкие издержки, контроль над каналами распределения, доступ к дешевым источникам сырья, известная марка товара и т. д.). В современных условиях зачастую не борьба с конкурентом, а сотрудничество с ним позволяет эффективно адаптироваться к среде и достигать поставленных целей.

Поставщики материальных и природных ресурсов могут воздействовать на организацию, создавая ресурсную зависимость. Эта зависимость дает власть поставщикам и позволяет им оказывать влияние на себестоимость, качество продукции, сроки ее изготовления и в целом – на эффективность деятельности организации. Установление предприятиями-монополистами неоправданно высоких тарифов на электроэнергию, газ, нерегулярное снабжение или отключение этих жизненно важных источников поступления ресурсов в случае неуплаты ставят многие организации на грань выживания или банкротства. Поэтому они стараются поддерживать со своими основными поставщиками взаимовыгодные отношения, порой на многолетней контрактной основе. Если фирма имеет надежных поставщиков, она может сэкономить на хранении запасов. От ненадежных поставщиков необходимо избавляться.

Анализ поставщиков должен показать, какова конкурентная сила поставщика и каковы ее факторы. При анализе следует обращать внимание на цены товаров и услуг, их качество, соблюдение сроков, условий и объемов поставок, на то, является ли поставщик монополистом данного вида ресурсов, возможна ли смена поставщика.

Рынок труда – это люди, обладающие необходимой квалификацией, способные реализовать цели фирмы и желающие в ней работать. В современной организации это главный ресурс. В данную группу входят все, с кем фирма взаимодействует, чтобы обеспечить себя необходимыми человеческими ресурсами: кадровые агентства, служба занятости, учебные заведения, биржи труда, системы переобучения и переподготовки кадров, профсоюзы. Изучение рынка труда позволяет получить информацию о наличии рабочей силы (необходимой специальности, квалификации, возраста, опыта работы, личностных качеств), способной работать с фирмой.

Внешняя среда организации характеризуется следующими чертами: сложностью, подвижностью, неопределенностью и взаимосвязанностью всех факторов.

Неопределенность – основная характеристика внешней среды, которая в свою очередь зависит от ее сложности и подвижности. Под неопределенностью понимается неполнота или неточность информации о факторах внешней среды, следствием чего является сложность определения ее потребностей и изменений. Чем выше уровень неопределенности, тем сложнее принимать эффективные решения, тем выше риск. Поэтому фирма пытается снизить уровень неопределенности своего окружения. Для этого могут использоваться два типа стратегий – адаптации фирмы к изменениям среды и влияния, изменения самой среды, чтобы сделать ее более совместимой с целями и потребностями организации.

Адаптация организации реализуется через следующие инструменты.

1. Создание информационной системы, позволяющей получать информацию об изменениях, произошедших у основных контрагентов предприятия; снижать неопределенность на входах и выходах и защищать, реализовывать интересы предприятия в среде. Деятельность по сбору информации осуществляется такими службами, как снабжение, маркетинг, стратегическое планирование, логистика. Создание этих отделов требует больших финансовых вложений со стороны предприятия, но данная деятельность может осуществляться и с привлечением консалтинговых фирм, специализирующихся на выполнении такого вида работ.

2. Прогнозирование тенденций развития внешней среды и стратегическое планирование деятельности предприятий подготавливают предприятие к возможным изменениям рыночной ситуации и не-благоприятным воздействиям окружения. Стратегическое пла-ни-рование формулирует цели и стратегию предприятия, которая обеспечивает соответствие между предприятием и его средой.

3. Слияния, приобретение новых предприятий, образование стратегических альянсов с другими предприятиями, в том числе с бывшими конкурентами. Использование этого инструмента обеспечивает предприятие полноценными партнерами для создания перспективных, стабильных, интегрированных производственных, снабженческо-сбытовых, инвестиционных и инновационных структур. Это сокращает неопределенность среды за счет создания зоны стабильности; подготавливает предприятие к труднопрогнозируемым изменениям ситуации; ограничивает возможности оппортунистического поведения партнеров; снижает трансакцион-ные издержки; позволяет найти новое место предприятия в среде; обеспечивает его гибкость и адаптивность, создает предпосылки влияния на внешнюю среду и приводит к образованию синерге-тических эффектов. Синергетический эффект возникает в результате усиления субординации, координации и интеграции в сети предприятий-партнеров.

4. Гибкие организационные структуры, значимость которых как инструмента приспособления предприятия к среде состоит в том, что структура определяет характер и количество информационных и коммуникационных связей как внутри предприятия, так и между ним и его контрагентами. Гибкая адаптивная структура позволяет предприятию эффективно реагировать на изменения, происходящие во внешней среде, и осуществлять внутренние трансформации благодаря таким чертам, как способность быстро внедрять изменения и ориентация на человеческий потенциал как основной ресурс предприятия. Гибкие организационные структуры ориентируют предприятие на освоение новых продуктов, новых рынков и новых технологий. Они позволяют обеспечить партнерство и сотрудничество между всеми участниками хозяйственной деятельности предприятия, а также с потребителями его продукции и поставщиками ресурсов.

5. Партнерские отношения между руководством предприятия и его персоналом обеспечивают взаимодействие экономических агентов внутри предприятия, интеграцию внутренней среды и поддержание внутренней целостности.

Предприятие не только подчиняется существующим экономическим отношениям, но и само формирует их, формирует ту среду, в которой функционирует. Влияние предприятия на среду возможно, когда оно интегрирует в себя достаточное количество ресурсов и обладает высоким социально-экономическим потенциалом. Предприятие предпочтет влияние на среду, когда очередное приспособление под изменения внешней среды будет оценено им как более дорогостоящий процесс, чем изменение самого окружения. Инструменты влияния предприятия на среду пере-численны ниже:

1. Реклама, которая формирует новые потребности, изменяет среду функционирования предприятия посредством сигналов о качестве товара, возведения барьеров входа на рынок предприятий-конкурентов, формирования доверительных отношений с потребителями и поставщиками.

2. «Паблик рилейшнз» устанавливают и поддерживают систему коммуникаций с контрагентами предприятия с целью формирования репутации, благоприятного общественного мнения о предприятии, его продукте, что укрепляет доверительные партнерские отношения в сети взаимодействующих с предприятием агентов и контрагентов.

3. Постоянные и устойчивые связи с поставщиками и потребителями на основе долгосрочных контрактов изменяют внешнюю среду через ограничение реакций партнеров на изменение ситуации, увеличение взаимных обязательств и доверия, на основе которых усиливается координация и интеграция между ними. Все это способствует формированию устойчивой сети взаимодействующих предприятий, которая структурирует внешнюю среду и позволяет контролировать ее.

4. Благодаря лоббированию интересов предприятия в парламенте, правительстве, в том числе местном, других властных структурах предприятие становится участником, а порой и равноправным партнером правительства при формировании правовой базы и отраслевой, микроэкономической и макроэкономической политики. Для получения возможности лоббирования предприятия организуют вертикальные или горизонтальные структуры (объединения и ассоциации производителей одного вида продукции) ФПГ, которые, кроме экономической, приобретают и политическую силу, возможность давления и равноправного сотрудничества с правительством и Центральным банком России.

5. Профессиональные ассоциации – добровольные объединение различных предприятий, создаются с целью оказания помощи, поддержки, содействия, защиты и лоббирования их интересов. Обычно ассоциации создаются для достижения некоммерческих целей. Необходимость их формирования связана с тем, что рынок предполагает взаимодействие фирм – производителей одного товара. Деятельность ассоциаций направлена на налаживание взаимодействия, координацию предприятий – членов ассоциации, оказание информационных, маркетинговых услуг, повышение профессионального уровня управленческих кадров, защиту прав и интересов в законодательных, исполнительных, правоохранительных органах, информирование общественности, влияние на общественное мнение. Прежде всего это организационная, методологическая и консультационная помощь, юридическая защита.

В общероссийском масштабе действуют следующие общественные объединения товаропроизводителей: Координационный совет отечественных товаропроизводителей, Российский союз промышленников и предпринимателей (работодателей), Агропромышленный союз России. На отраслевом и региональном уровнях действуют Ассоциация финансово-промышленных групп, Лига содействия оборонным предприятиям, Союз производителей нефтегазового оборудования, Ассоциация нефтепереработчиков и нефтехимиков, Союз золотопромышленников, Ассоциация малого и среднего предпринимательства, Союз предпринимателей текстильной и легкой промышленности и др.

Факторы формирования личности

Процесс формирования личности

Условия формирования личности

Формирование личности в семье

Рекомендованный список диссертаций

Социальное управление организационными инновациями в развивающейся корпорации 2005 год, доктор социологических наук Конев, Иван Викторович

Влияние организационной культуры на инновационную активность персонала 2008 год, кандидат социологических наук Безлепкин, Максим Николаевич

Акмеологические условия и факторы управления организационными конфликтами 2012 год, кандидат психологических наук Оболонский, Юрий Владимирович

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Условия и факторы формирования установок личности на восприятие инновационных изменений в организациях»

Похожие диссертационные работы по специальности «Педагогическая психология», 19.00.07 шифр ВАК

Структура персонала на российских предприятиях в демографическом измерении 2004 год, кандидат экономических наук Александров, Эдуард Геннадьевич

Развитие творческого потенциала педагога в процессе научно-методической деятельности 2010 год, кандидат педагогических наук Федоров, Сергей Александрович

Инновационный стиль руководства современным средним общеобразовательным учреждением 2002 год, кандидат педагогических наук Пономарев, Александр Иванович

Заключение диссертации по теме «Педагогическая психология», Низиенко, Елена Леонидовна

2. Внутренняя среда и ее переменные: менеджеры, работники, культура

3. Организационная культура, ее элементы и типы

4. Внешняя среда прямого и косвенного воздействия. Характеристики внешней среды

5. Реакции организации на изменения внешней среды

Рунические ставы для снятия блоков и заморозки

Магические обряды и заговоры на святки Сильные заговоры на святки любовь

Рецепты десертных блюд из груши

Категории

Последние статьи

Как испечь булочки с корицей из дрожжевого теста по пошаговому рецепту с фото Выпечка из сахара и корицы

Как замачивают свиные ножки в уксусе

Почему все-таки Христос выгнал торговцев из храма

Патриарх Кирилл: Что такое тщеславие

Нежный бисквит с заварным кремом: пошаговый рецепт

Спутниковая карта башкирии

К чему снится разбить банку — толкование сна по сонникам

Можно ли изменить судьбу и как это сделать?

Проект по биологии на тему: « Роль молочнокислых бактерий в жизни человека»

Реклама

Факторы формирования личности

Процесс формирования личности

Условия формирования личности

Формирование личности в семье

Рекомендованный список диссертаций

Социальное управление организационными инновациями в развивающейся корпорации 2005 год, доктор социологических наук Конев, Иван Викторович

Влияние организационной культуры на инновационную активность персонала 2008 год, кандидат социологических наук Безлепкин, Максим Николаевич

Акмеологические условия и факторы управления организационными конфликтами 2012 год, кандидат психологических наук Оболонский, Юрий Владимирович

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Условия и факторы формирования установок личности на восприятие инновационных изменений в организациях»

Похожие диссертационные работы по специальности «Педагогическая психология», 19.00.07 шифр ВАК

Структура персонала на российских предприятиях в демографическом измерении 2004 год, кандидат экономических наук Александров, Эдуард Геннадьевич

Развитие творческого потенциала педагога в процессе научно-методической деятельности 2010 год, кандидат педагогических наук Федоров, Сергей Александрович

Инновационный стиль руководства современным средним общеобразовательным учреждением 2002 год, кандидат педагогических наук Пономарев, Александр Иванович

Заключение диссертации по теме «Педагогическая психология», Низиенко, Елена Леонидовна

2. Внутренняя среда и ее переменные: менеджеры, работники, культура

3. Организационная культура, ее элементы и типы

4. Внешняя среда прямого и косвенного воздействия. Характеристики внешней среды

5. Реакции организации на изменения внешней среды

Возможно вам будет интересно:

Категории

Последние статьи

Реклама