Содержательные теории в деятельности организации. Потребности в уважении. Различные подходы к изучению вопроса

Теория мотивации А.Маслоу - теория мотивации, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей: /по возрастанию уровня иерархии/

1. Физиологические, витальные потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям. Примерами могут служить голод, жажда, секс, потребности в жилище, одежде и сне.

2. Потребность в безопасности или экзистенциальные потребности приблизительно соответствует мотиву безопасности. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность. Потребности в безопасности можно разделить на физические (отсутствие угрозы жизни и здоровью) и экономические (отсутствие угроз экономическому положению). Если потребность в безопасности удовлетворена, она перестает быть мотивирующим фактором.

3. Потребность в любви - соответствует потребностям в любви и принадлежности. Как и Фрейда, Маслоу обвиняют в неудачном выборе слов при определении уровней. Возможно, более подходящими понятиями для обозначения этого уровня были “потребность в принадлежности” или “социальные потребности”. Маслоу использовал слово любовь в смысле употребляемом в христьянстве - бог это любовь.

4. Потребности в чувстве собственного достоинства и потребности в статусе. Как составные уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу обращает внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей.

5. Потребность в самовыражении или духовные потребности - кульминация всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. Самовыражение тесно связано с концепцией “Я”, которая является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальность.По А. Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.

Теория двух факторов - по Ф.Герцбергу - теория мотивации, согласно которой потребности можно разделить на: мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой; потребности, направленные на устранение негативных условий работы. В ней иерархия потребностей состоит: из высших потребностей - удовлетворенность работой, творчество, признание, продвижение по службе; из десяти низших потребностей.

Фредерик Герцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации - специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Он разработал в 1950 году двухфакторную теорию мотивации и предположил: удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения, которые можно изобразить на двух разных шкалах; имеется целый ряд "факторов" (условия/стимулы организации), влияющих на поле "удовлетворенность работой - нет удовлетворенности работой" мотиваторы), и ряд других факторов, влияющих на поле "нет неудовлетворенности работой - неудовлетворенность работой" (гигиенические факторы). Наиболее существенные мотиваторы - успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, ответственность. Наиболее существенными гигиеническими факторами являются: вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, семейная жизнь, отношения с коллегами, политика фирмы. Вторая группа факторов, “удовлетворители”, вызывает чувство удовлетворения работой и отвечают за повышение мотивации или удовлетворенности сотрудников. Формула гласит: рабочая обстановка плюс мотивационные факторы равняется состоянию удовлетворенности; рабочая обстановка минус мотивационные факторы равняется нулевому эффекту. В большинстве случаев такие факторы не вызывают чувства удовлетворенности, хотя их наличие помогает предупредить чувство неудовлетворенности. Но отсутствие факторов поддержания может привести к появлению у сотрудников чувства неудовлетворенности. Герцберг внес существенный вклад в изучение трудовой мотивации, расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации. Герцберг также обратил внимание на значение содержательных факторов, относящихся к работе, для мотивации трудовой деятельности. Метод проектирования рабочего места в рамках содержательного обогащения труда также является вкладом Герцберга в развитие менеджмента. Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных факторов работы и удовлетворенности, но не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь некоторую часть содержательной мотивации к труду; она не дает адекватного описания этого сложного процесса.

Теория мотивации К.Альдерфера - теория мотивации, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей по возрастанию уровня иерархии: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

По К.Альдерферу движение от потребности к потребности идет вверх и вниз. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень влияния потребности более низкого уровня и человек переключает внимание на этот уровень.

Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и в особенности Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера. Он сформулировал модель категорий потребностей, которая больше подтверждена имеющимися эмпирическими данными. Клейтон Альдорфер выявил недочеты в иерархической теории потребностей Маслоу и, устраняя их, разработал концепцию, известную как теория потребностей в ERG: существование, отношения, рост.

Потребности существования включают физические условия и материальные нужды: пища, вода, условия работы, факторы безопасности и обеспеченности. Потребность в отношениях включает взаимоотношения человека с обществом на работе и вне работы. Потребность в росте сочетает чувство собственного достоинства и потребность в развитии своих способностей.

Одно из различий между теорией потребностей Альдорфера и иерархической теорией потребностей Маслоу в сокращении числа уровней потребностей с пяти до трех. По теории Альдорфера, любой из уровней или все три уровня могут иметь существенное значение в каждый момент времени. Он предполагает, что чем меньше удовлетворяются потребности взаимосвязи, тем более важными становятся потребности существования. Альдорфер отличается от Маслоу утверждением, что чем меньше удовлетворяются потребности роста, тем более важными становятся потребности взаимосвязи.

В отличие от Маслоу и Герцберга он не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Теория ERG в целом обладает рядом сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений. Однако остается фактом неспособность содержательных теорий объяснить сложность трудовой мотивации, они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами. Теория мотивации Д. Макклеланда - теория мотивации, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три потребности высшего уровня: потребность власти; потребность успеха; потребность причастности.

Классификация и характеристика современных теорий мотивации

В настоящее время можно выделить 3 основные группы теорий мотивации:

первоначальные ,
содержательные ,
процессуальные .

ПЕРВОНАЧАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Первоначальные теории мотивации основаны на применении простых стимулов принуждения и материального и морального поощрения работников.

Широко известна теория «кнута» и «пряника» (положительной и отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны.

Развитием теории «кнута» и «пряника» является теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора. Эта теория включает две противоположные концепции (см. табл. 1).

Таблица 1. Теория мотивации Д. МакГрегора

В мотивах преобладают биологические потребности; Человек не любит работать, поэтому труд необходимо нормировать, а людей принуждать к работе; Человек предпочитает работать, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации; Качество работы низкое, поэтому нужен постоянный строгий контроль.	В мотивах преобладают социальные потребности и желание хорошо работать; Для человека работа может быть источником удовольствия, а может быть наказанием в зависимости от условий; Обычно человек готов брать на себя ответственность; Многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт в трудовой деятельности; Внешние контакты и угроза наказания не являются главными стимулами; Наиболее важное вознаграждение связано с удовлетворением потребностей в самовыражении.
Главный стимул: принуждение. Вспомогательный стимул: материальное поощрение	Главные стимулы: самоутверждение; моральное и материальное поощрение. Вспомогательный стимулы: принуждение.

Согласно теории «Х» и «Y» при мотивации сотрудников необходимо учитывать состояние уровня их сознания. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию «Y».

Теория «Y» получила развитие в трудах В. Зигерта и Л. Ланга, которые отмечали важность информированности, свободы действий и значимости рабочего места сотрудника для мотивации его трудовой деятельности.

Дальнейшее развитие теория «X» и «Y» получила в трудах В. Оучи, который обосновал важность коллектива при мотивации. Основными положениями теории мотивации «Z» В. Оучи являются положения о сочетании социальных и биологических потребностей в мотивах работников и их предпочтении работать в группе и применять групповой метод принятия решения.

Таким образом, хороший работник предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

Работники, описываемые теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии, как правило, представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Содержательные теории мотивации основаны на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом. Наиболее известными являются теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга. Каждый из авторов предлагает свою классификацию потребностей, оказывающих наибольшее влияние на трудовую деятельность человека. Согласно содержательным теориям, управление мотивацией трудовой деятельности заключается в выявлении доминирующей потребности человека и разработке мер по ее удовлетворению (см. рис.1).

Рис. 1.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Согласно этой теории человеческое поведение определяется потребностями, которые можно разделить на пять групп и расположить в виде строго иерархической структуры (см. рис. 2).

Рис. 2. Мотивационная модель А. Маслоу

По определению А. Маслоу, человек – «вечно хотящее существо»: когда удовлетворяется более низкая потребность, доминирующей становится более высокая. Следовательно, по силе воздействия на поведение работника доминирующими будут потребности, расположенные непосредственно выше только удовлетворенных потребностей.

Однако, как показывает практика, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Люди, как правило, начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности.

Теория К. Альдерфера

Клейтон Альдерфер объединил потребности человека в три группы:
1. Потребности существования;
2. Потребности связи;
3. Потребности роста.

Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования включают в себя потребности безопасности и физиологические потребности; группа потребностей связи – принадлежности и причастности; потребности роста – потребности самовыражения.

Однако, в отличие от теории А. Маслоу, К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность (см. рис. 3).

Рис. 3. Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии потребностей К. Альдерфера

Теория потребностей Д. МакКлелландa

Д. МакКлелланд выделяет три потребности, оказывающие наибольшее влияние на эффективность труда работника: власти, успеха, причастности (см. табл. 2).

Таблица 2. Теория потребностей Д. МакКлелланда

	Потребности	Краткая характеристика	Управление мотивацией
	Соучастия	Стремление к дружеским отношениям, активному взаимодействию с коллегами и клиентами.	Предоставление работы с широкими коммуникационными возможностями и постоянное информирование о реакции окружающих на их действия.
	Достижения	Стремление к самостоятельности в работе, личной ответственности за полученный результат.	Делегирование полномочий, самостоятельный участок работы.
	Властвования	Стремление к воздействию на других людей, контролю ресурсов и процессов.	Включение в резерв кадров, планирование карьеры, обучение.

Потребности соучастия, достижения и властвования в концепции Д. МакКлелланда не исключают друг друга: проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Теория мотивации Ф. Герцберга

В литературе теорию мотивации Ф. Герцберга часто называют теорией мотивационной гигиены или теорией «социального человека».

Ф. Герцберг выделил две группы побудительных мотивов активизации трудовой деятельности человека: гигиенические, мотивационные (см. табл. 3).

Гигиенические мотивы – это мотивы, создающие настрой на труд, они могут быть как мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности.

Цель менеджера заключается в создании таких условий, чтобы гигиенические факторы стали мотиваторами трудовой деятельности. К мотивирующим факторам Ф. Герцберг относит то, что всегда способствует повышению эффективности труда работников.

Таблица 3. Модель Ф. Герцберга

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы (мотиваторы)
Зарплата; Социальные блага; Условия работы; Статус; Климат на предприятии; Рабочая атмосфера, обстановка; Отношение к начальству и к коллегам.	Интересная работа: увлекательная постановка вопросов, многосторонность, возможность повысить свои знания; Самостоятельность и полномочия, свой участок работы; Возможность добиться ощутимых результатов; Признание достижений, выражающееся в увеличении дохода, полномочий, степени трудности поставленных задач; Профессиональное обучение и повышение квалификации как непрерывный процесс.

Следовательно, если устранить факторы недовольства работников трудовым окружением, то можно формировать мотивы его трудовой деятельности, используя факторы удовлетворенности трудом.

В таблице 4 приведены основные принципы обогащения содержания работы для мотивации трудовой деятельности.

Таблица 4. Принципы обогащения содержания работы по Ф. Герцбергу

Принцип	Задействованные факторы мотивации
1. Отмените некоторые виды контроля, сохранив ответственность.	Ответственность и чувство достижения.
2. Повысьте ответственность работников за результаты их работы.	Ответственность и признание.
3. Выделите работнику целостный блок работы (деталь, отдел и др.).
4. Предоставьте работнику дополнительные полномочия.	Ответственность, чувство достижения и признания.
5. Периодически советуйтесь с самим работником, а не с его непосредственным начальником.	Внутреннее признание, самоуважение.
6. Предлагайте работнику новые, все более трудные задачи.	Профессиональный рост и обучение.
7. Поручайте работникам задания, требующие особых знаний и навыков.	Ответственность, профессиональный рост и обучение.

Группы потребностей, предложенные разными авторами содержательных теорий, достаточно наглядно между собой соотносятся (см. рис. 4).

Рис. 4.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Процессуальные теории мотивации основаны на предположении, что поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Можно выделить три основные процессуальные теории:
1. Теория ожидания;
2. Теория справедливости;
3. Теория подкрепления.

Теория ожидания В. Врума

Основана на положении, что чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд. В. Врум выделяет 3 основные ожидания сотрудника в процессе труда: чтобы его трудовые усилия приносили конкретные результаты, согласно которым он будет получать вознаграждение, которое будет ожидаемым (см. рис. 5).

Рис. 5. Модель мотивации В. Врума

Валентность – предполагаемая степень относительного удовлетворения (неудовлетворения), возникающая при получении вознаграждения. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

Теория справедливости С. Адамса

Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у сотрудника возникает психологическое напряжение, для восстановления справедливости необходимо либо изменить уровень затрачиваемых усилий, либо изменить вознаграждение.

Специалисты отмечают, что обычно, когда люди считают, что им не доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Теория усиления мотивации Б. Скиннера

Показывает зависимость мотивации сотрудников от их прошлого опыта.

Согласно теории Б. Скиннера, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека, в зависимости от последствий которого оно повторяется или нет. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Модель Портера-Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер в своей теории мотивации соединили элементы теории ожидания и теории справедливости (см. рис. 6).

Рис. 6. Интегративная модель Портера-Лоулера

Согласно модели достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).

Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Без удовлетворения не может быть эффективной работы.

Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона

Основана на положении, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек имеет два мотива – мотив успеха (Му ) и мотив, побуждающий избегать неудач (Мн ). Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы, в них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Помимо личностных качеств на поведение человека влияют 2 ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности (Ву ) и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида (Пу ). При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха по формуле 1:

Формула 1.

Пу = 1 – Ву (1)

Таким образом, чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность.

Стремление к успеху (Су ), которое выражает силу мотивации, можно выразить формулой 2:

Формула 2.

Су = Му *Ву *Пу (2)

Согласно этой формуле, стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, т.к. произведение Ву *Пу в данном случае максимальное. Но, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудач Мн . При этом сумма вероятности ожидания успеха Ву и вероятности неудачи Вн равна 1.

Согласно теории Д. Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех, предпочитают задания средней сложности, т.к. в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал», подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности. Первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки, вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных решений.

Таким образом, процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения сотрудника, которая обеспечит эффективность его трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, но, к сожалению, не учитывают весь спектр потребностей человека.

Бесплатная консультация:

Большой вклад в теорию мотивации труда внес А. Маслоу, который является разработчиком структуры и иерархии человеческих потребностей, влияющих на мотивацию.

Пирамида потребностей по А.Маслоу

Эта теория в дальнейшем получила широкое применение и была названа пирамидой потребностей. Концепция иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

Люди постоянно ощущают какие-то потребности;

Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям, удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;

Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;

Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня. А. Маслоу, признавая многообразие человеческих потребностей, предложил их классификацию на следующие пять категорий.

К группе физиологических потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т. п., то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т. п.

Потребности безопасности связаны с желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Люди, испытывающие потребности этого рода, оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребности принадлежности и причастности связаны с тем, что человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т. п. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и самоутверждения отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это.

Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т. п.

Потребности самовыражения объединяют потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Все эти потребности А. Маслоу расположил в виде строгой иерархической структуры. Потребности нижних уровней требуют первостепенного удовлетворения, тем самым влияют на поведения человека, прежде чем начнут сказываться потребности более высоких уровней. Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу, после чего будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться потребностью в социальных контактах, затем стремиться к уважению со стороны окружающих. Поскольку с развитием человека его потенциальные возможности постоянно расширяются, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Менеджер должен тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, следовательно, мотивация, которая была эффективной ранее, не может быть таковой все время.

За время использования теории А. Маслоу был сделан ряд уточнений, важнейшими из которых являются:

По А. Маслоу, переход к потребности более высокого уровня происходит, если потребность предыдущего уровня удовлетворена на 100 %; современные психологи считают, что этот процент меньше - порядка 70 % и даже менее;

Иерархия потребностей конкретного человека во многом определяется уровнем развития его психики, она меняется от человека к человеку и различна у одного человека в различные периоды его жизни. С развитием психики человека потребности более высокого уровня становятся более важного по сравнению с потребностями более низкого уровня.

Концепция А. Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов:

1) потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т. д.);

2) не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой;

3) удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теории мотивации К. Алдерфера «Теория ERG (Existence -существование, Relatedness - взаимосвязь, Grouth - рост»)в отличие от модели А. Маслоу:

1. Сокращают число уровней потребностей до трех. Выделяются три категории потребностей: потребности в существовании, физическом здоровье и благополучии; потребности во взаимосвязях, доставляющих удовлетворение во взаимоотношениях с другими людьми; потребности в росте связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремлении к личному росту, расширению компетенции.

2. Продвижение по уровням является более сложным. Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по А. Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т. д. К. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если неудовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом К. Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз. Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи.

В своей теории Д. МакКлеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трех потребностей высшего уровня: потребности во власти; потребности в успехе; потребности в принадлежности.

Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей А. Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Как и потребность в успехе, потребность во власти находится между потребностями в уважении и самовыражении А. Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека контролировать влияние на других людей. Д. МакКлелланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно, связывал ее с желанием добиться руководящей должности. То, что Д. МакКлелланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чем говорил А. Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха на работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны. Хотя все члены любой организации в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности, Д. МакКлеланд использовал результаты своего исследования для определения трех характерных типов менеджеров:

Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля;

Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.;

Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.

Исследование предполагает, что менеджеры первых двух типов лучше управляют своими отделами, в основном из-за своей потребности во власти. Работа Д. МакКлелланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчиненных трудные, недостижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трех типов менеджеров, описанных Д. МакКлеландом.

Теория мотивации Ф. Герцберга была выведена в результате широкомасштабного исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем этим служащим, работающим в одной компании, было задано два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?» Ф. Герцберг обнаружил в ответах респондентов две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Выяснилось, что при их наличии, хотя неудовлетворения и не наблюдалось, но не возрастала ни мотивация, ни удовлетворение от работы. Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает еще и дополнительную награду.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга включают следующие: политика фирмы и администрации; условия работы; заработок; гарантия работы как наличие или отсутствие уверенности в завтрашнем дне; межличностные отношения как по горизонтали, так и по вертикали; степень непосредственного контроля за работой.

Вторую группу факторов Ф. Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста. Заметьте, что эти факторы имеют мотивационный потенциал, т. к. работа, предоставляющая такие условия, представляет собой определенную ценность.

По Ф. Герцбергу мотиваторы - это успех, достижения в работе, продвижение по службе, возможности творческого и делового роста; ответственность как степень контроля за своей работой и проявления власти над другими работниками; признание и одобрение результатов работы;

Гигиенические факторы - это внешние условия (зарплата, отношения с коллегами, поведение линейных руководителей, безопасность на рабочем месте, такие условия на рабочем месте, как шум, освещенность, комфорт, статус, правила, распорядок и режим работы). В литературе эти факторы называют факторами здоровья, подчеркивая этим то, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда.

Ф. Герцберг в результате анализа факторов, влияющих на неудовлетворенность работника, сделал вывод, который заключается в том, что при наличии у персонала чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить это. По мнению Ф. Герцберга, основным стимулом, вызывающим удовлетворенность, является сама работа, а также потребности в признании достижений, стремлении к продвижению по службе, самореализации работника в труде. Ф. Герцберг пришел к выводу, что отсутствие первой группы факторов не приведет к большой неудовлетворенности, то есть они не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания», их присутствие существенно не увеличит качество и эффективность выполняемой работы. Отсутствие второй группы факторов приводит к неудовлетворенности работника, а наличие не факт его удовлетворенности.

В. Зигерт и М. Ланг предложили иерархию мотивов индивидуальной и групповой, мотивации и дали описание каждой из ступеней иерархии. Первая ступень (самые мощные групповые мотивы). Стремление к цели (возможно труднодостижимой), которое разделяется всеми членами группы.

Дух первопроходцев, стремление к свободе, улучшениям, радости общего труда и к успеху. Вторая ступень (мотивы так сильны, как на первой ступени). Стремление утвердиться в конкуренции с другими, гордость за коллектив, принадлежность к престижным группам, бойцовский дух. Третья ступень (мотивы не так сильны, как на второй ступени). Солидарность, стремление к безопасности, образование групп из страха, толпа с сильным лидером, соглашательство. Четвертая ступень (мотивы не так сильны, как на третьей ступени). Совместные представления на эмоциональной основе: ненависть, любовь, поклонение идолам, хобби и т. д.

Пятая ступень (самые слабые групповые мотивы). Случай, давление, неосознанные объединения.

В. Зигерт и М. Ланг определили правила для укрепления групповой морали:

Помогать группе испытать общий успех;

Необходимо укрепить доверие членов группы друг к другу, и, прежде всего к ее лидеру;

Культивировать чувство принадлежности к группе, активно привлекать членов группы к общегрупповым мероприятия;

Позаботиться о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость и отвечала стремлению к престижу;

Поддерживать веру в реальность стоящих перед группой целей.

Выходные данные учебника:

Основы менеджмента. Чернышев М. А. , Коротков Э. М., Солдатова И. Ю., проф. И. Ю. Солдатовой., Чернышева М. А., Под ред. проф. И. Ю. Солдатовой., Солдатовой И., Чернышов М.А. - ред.-сост., Изд.: ИТК "Дашков и К", НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс 2006 г.

Введение

2. Эволюция теорий мотивации

Заключение

Список литературы

Введение

Среди многих существующих содержательных теорий мотивации, определим четыре основных, которые уже стали классическими: Маслоу, Алдерфера, МакКлелланда, Герцберга и Мак-Грегора.

Одним из первых бихевиористов, ученый, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влияние на мотивацию к труду, был Абрахам Маслоу.

Теория иерархии потребностей не нашла единодушной поддержки, поэтому были предложены некоторые ее модификации. Известнейшее усовершенствование предложил Клейтон Алдерфер - так называемую "теорию ЖВЗ", которая состоит из трех уровней потребностей, где Ж означает жизненные потребности, то есть физиологические потребности и потребности безопасности, В - потребности взаимоотношений, которые связаны с межличностными отношениями, и 3 - предусматривает необходимость роста для потребностей уважения и самореализации.

Целью данной работы является содержательные теории мотивации их практическое значение

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

Охарактеризовать мотивацию, как функцию управления;

Рассмотреть эволюцию теорий мотивации;

1. Мотивация как функция управления

Понятие «мотивация» обычно употребляется в менеджменте в двух основных смысловых вариантах.

Во-первых, его можно интерпретировать как комплекс мотивов, определяющих состояние личности- ее расположенность или не расположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам.

Во-вторых, под мотивацией понимают и создание системы стимулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятельности, которые необходимы для достижения целей организации.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Мотив труда - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Очень важными для понимания основных концепций мотивации является закон результата, т.е. стремление индивидуума повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели.

Факторы же, определяющие способ деятельности, можно объединить понятием «мотивы», а явление, усиливающие или уменьшающие силу действия мотивов, как «стимул».

Стимул - побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Экономическая и социологическая наука выделяет в системе стимулов, так же как и в системе интересов, материальные и нематериальные, личные, коллективные и общественные интересы и стимулы.

Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция - стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция - стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

2. Эволюция теорий мотивации

В своем развитии теории мотивации прошли четыре основных стадии. Первоначально при управлении экономическими системами эмпирически применялся общеизвестный метод «кнута и пряника», т.е. система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума.

В начале 20 в. усилиями Э.Мэйо в теорию мотивации все шире начинают проникать методы психологии, в том числе основанные на базовых положениях фрейдизма.

Следующим этапом эволюции теорий мотиваций следует признать научные разработки, сделанные в 40-50-х. годах А. Маслоу, Д. Мак-Клелландом и Ф. Герцбергом, положившие начало так называемым содержательным теориям мотивации, в которых основным элементом изучения были потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, как необходимо организации, а не иначе.

И наконец, с 60-х годов начался современный, четвертый, этап эволюции теории мотивации, связанный с разрабатанными М. Врумом, Д. Мак-Грегорем П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения.

В целом в эволюции теорий мотиваций можно четко выделить два основных направления:

все большее углубление внимания на вопросах, связанных с индивидуальным подходом к мотивации труда каждого работника;

расширение числа существенных факторов, определяющих мотивацию труда, в том числе и ситуационного характера.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

По всей вероятности, самой известной теорией мотивации считается теория иерархии потребностей А. Маслоу, которая была сформулирована автором в 40е годы 20 века на основе классификации потребностей, предложенной в этот же период Г.Мурреем. Маслоу был гуманистическим психологом, он высказывал предположение, что в сознании каждого человека существует иерархия основных пяти потребностей:

Физиологические потребности (пища, вода, сон, секс и т.д.);

Защищенность. Потребности в безопасности и защите от физического и эмоционального воздействия, необходимость гарантии дальнейшего удовлетворения физических потребностей.

Социальные. Потребности в привязанности, принадлежности к определенным ячейкам общества, любви и дружбе.

Уважение. Потребности в уважении, например чувстве собственного достоинства, автономии и достижении намеченных целей, а также во внешних факторах, таких как общественное положение, признание, внимание и уважение со стороны других людей.

Самореализация. Потребности в росте, реализации своего потенциала и самореализации; стремление достичь всего, на что способен.

Что касается мотивации, Маслоу отстаивал точку зрения, согласно которой потребность на каждом уровне иерархии должна быть в основном удовлетворена, и только после этого происходит переход на следующий уровень; после удовлетворения потребности в основном она больше не мотивирует поведение человека. Иными словами, по мере удовлетворения в основном каждой потребности, доминирующей становится следующая в иерархии потребность, и индивид продвигается вверх по иерархичной лестнице потребностей. Согласно теории Маслоу, ни одну потребность полностью удовлетворить нельзя, но даже потребность, удовлетворенная только в основном, больше поведение человека не мотивирует.

Кроме того, Маслоу разделил пять перечисленных выше потребностей на две группы- потребности высшего и низшего уровня. Физиологические потребности и потребность в защищенности были отнесены к категории потребностей низшего порядка, а социальные, потребности в уважении и самореализации - к потребностям высшего порядка. Такое разграничение опиралось на предположение о том, что потребности второй группы удовлетворяются внутренне, а потребности первой- в основном извне. Естественный вывод, вытекающий из классификации Маслоу, состоит в том, что в эпоху экономического процветания потребности низшего порядка у сотрудников, работающих в организации на постоянной основе, в основном удовлетворены.

В 1960-1970х годах теория потребностей Маслоу получало широкое признание, особенно среди менеджеров-практиков. Причиной стала, по всей вероятности, ее интуитивная логичность и простота. Вместе с тем, к сожалению, исследования в целом ее не подтверждают. Сам Маслоу не предоставил никакого эмпирического обоснования своей теории, а многочисленные исследования, направленные на ее подтверждение, цели также не достигли.

Из теории иерархии потребностей А. Маслоу можно выделить несколько практических рекомендаций по управлению мотивацией подчиненных.

Прежде всего, руководители должны стремиться к удовлетворению тех потребностей подчиненных, которые находятся на низких уровнях иерархии, например в хорошей оплате и безопасности труда, стабильности рабочего места. Лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие стимулы: выражение социального признания, присвоение почетных званий, предоставление автомашин и т. П. Без учета такой зависимости невозможно добиться успеха. Большое практическое значение имеют выводы А. Маслоу о динамике потребностей, согласно которым по мере удовлетворения потребностей более низких уровней происходит актуализация потребностей все более высоких уровней. На практике это означает, что если сотрудник в настоящее время больше всего озабочен, например, сохранением работы, то после обретения уверенности в стабильности рабочего места можно рассчитывать на возрастание у него социальных, а затем и других потребностей более высоких уровней. Потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней.

Теория А. Маслоу не учитывает индивидуальных различий в потребностях людей, но руководители должны знать, что многие ситуационные факторы (возраст, пол, опыт, национальность, содержание работы, положение в организации и т.п.) приводят к различным проявлениям потребностей подчиненных. У разных людей разные потребности, и если руководитель хочет эффективно стимулировать подчиненных, он должен учитывать эти различия.

Для мотивации конкретного работника руководитель должен предоставить ему возможность удовлетворить его потребности именно так, чтобы это способствовало достижению целей организации.

Теория трех потребностей Дэвида Мак-Клелланда

Теория мотивации Д. Мак-Клелланда была окончательно сформирована в 50е годы 20 века. Основная ее особенность заключается в выведении трех основных групп потребностей, которые проявляются в рабочих ситуациях. Это потребность в успехе, т.е. стимул превзойти других, достичь определенных стандартов, бороться за преуспевание; потребность во власти, т.е. потребность побуждать других вести себя так, как они не стали бы вести себя без этого принуждения, и потребность в причастности, т.е. стремление к дружественным и близким межличностным отношениям. Что же в частности показали эти исследования?

У некоторых людей наблюдается поистине огромная потребность достичь успеха, однако они при этом стремятся скорее к личным достижениям, а не к каким-то атрибутам преуспевания и вознаграждениям. Им присуще желание делать что-то лучше или эффективнее, чем это делалось до них. Такая устремленность основана на потребности в успехе. После всестороннего исследования этой потребности Дэвид Мак-Клелланд пришел к выводу, что люди, нацеленные на достижение больших успехов в жизни, дифференцируют себя от других, поскольку во всем хотят быть лучше и выделяться из общей массы. Они стремятся к рабочим ситуациям, в которых могут принимать на себя личную ответственность за поиск решений и могут постоянно получать точную информацию относительно хода работы и определять степень своего совершенствования.

При этом они также предпочитают ситуации, в которых можно ставить перед собой умеренно сложные цели. Люди, нацеленные на достижение больших успехов в жизни, по природе своей не игроки; им не нравится добиваться чего-то просто благодаря счастливой случайности. Они предпочитают усердно работать над решением сложной задачи и принимать на себя личную ответственность за успех или неудачу, а не полагаться на волю случая или на действия других людей. Важный момент также заключается в том, что люди данного склада избегают как очень сложных, так и излишне простых с точки зрения задач. Кроме того, высокая потребность в успехе совсем не означает, что человек будет хорошим менеджером, особенно если речь идет о работниках особо крупных предприятий. Следует также отметить, что исследования показали, что благодаря специальным тренингам можно стимулировать в работниках потребность в успехе.

Другие две потребности в этой теории исследованы менее полно, чем потребность в успехе. Однако достоверно известно, что потребности человека в причастности и во власти довольно сильно влияют на то, станет ли он эффективным менеджером. Уже замечено, что хорошие менеджеры, как правило, обладают высокой потребностью во власти и низкой потребностью в причастности.

Мотивационно-гигиеническая теория Фредерика Герцберга

Мотивационно-гигиеническая теория была сформулирована в конце 50х годов 20 века физиологом Ф. Герцбергом. Основная ее особенность заключается в том, что деятельность персонала определяется:

мотиваторами, стимулирующими рост интенсивности труда.

Сущность данной теории мотивации можно свести к следующим базовым положениям:

основными гигиеническими факторами являются политика организации в отношении персонала, условия работы, объем заработной платы, межличностные отношения по вертикали и горизонтали, степень прямого контроля администраторов за трудовой деятельностью персонала;

перечень мотиваторов включает в себя вероятность достижения профессионального успеха (в том числе и карьерного роста), признание и одобрение труда со стороны окружающих, высокая степень профессиональной ответственности за эффективность трудовой деятельности, возможность реального повышения профессиональной классификации;

ориентация в организации на использование гигиенических факторов улучшает социально-психологический климат, снижает текучесть кадров, но не приводит к прямому росту эффективности труда;

мотиваторы, наоборот, приводят к росту интенсивности трудовой деятельности персонала, но не влияют на социально-психологический климат в рабочих группах и лояльность персонала своей организации.

В практическом менеджменте настоящая теория может быть использована для проектирования систем мотивации труда, а также для снижения нежелательной текучести кадров и степени конфликтности в межличностных отношениях внутри рабочих групп.

Слабыми сторонами теории Ф. Герцберга являются:

ситуационный характер гигиенических факторов и мотиваторов (в одних случаях они действуют, а в других- нет);

множество исключений из правил, например, для лиц с высокой степенью индивидуализма многие мотиваторы не действуют, зато часть гигиенических факторов трансформируется в мотиваторы;

основные положения теории не всегда подтверждались в ходе экспериментальных исследований.

Практическое значение теории Фредерика Герцберга

На стыке 50-60-х гг. американский психолог Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провёл исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворённость или же неудовлетворённость. Герцберг изучал вопрос: « Чего люди хотят получать от своей работы?» По его просьбе, рабочие подробно описали те ситуации, в каких они относились к своей работе очень положительно и в каких - резко отрицательно. Их ответы исследователь свел в таблицу и классифицировал.

Проанализировав полученные результаты, Герцберг пришел к заключению, что ответы людей в моменты их положительного отношения к работе, заметно отличаются от ответов, которые дают те же лица, когда их отношение негативно. Внутренние факторы, такие как достижения, признание и ответственность, наблюдались при удовлетворенности служащего работой. Когда люди относились к работе хорошо, они считали эти факторы своей личной заслугой. С другой стороны, будучи неудовлетворенными, они ссылались на внешние факторы, такие как политика компании и администрации, межличностные отношения и условия труда.

Кроме того, Герцберг предположил, что противоположностью удовлетворенности в данном случае будет отнюдь не неудовлетворенность, как принято считать. Так, устранение неудовлетворенных характеристик работы далеко не всегда приводило к тому, что работник начинал получать от нее удовлетворение.

Таким образом, согласно теории Герцберга, факторы, которые способствуют получению удовлетворения от работы, отличаются от тех, которые приводят к неудовлетворенности. Поэтому менеджеры, которые стремятся устранить факторы, порождающие неудовлетворенность их подчиненных работой, могут достичь полной гармонии для работников, но при этом не обязательно обеспечат их мотивацию к эффективному труду. Факторы, которые приводят только к снижению неудовлетворенности работника, Герцберг назвал гигиеническими, поскольку они не мотивируют служащих. Когда эти факторы адекватны, люди неудовлетворенны работой, однако и удовлетворения они не получают. Для описания того, что мотивирует служащих на работе, Герцберг предложил специальный термин мотиваторы, т.е. факторы, повышающие степень удовлетворенности человека своей работой.

Методы и процедуры, на основе которых он пришел к своим научным выводам, подвергались активной критике, однако с середины 1960х до начала 1980х годов теория Герцберга пользовалась большой популярностью. И все же, несмотря на то, что, по всей вероятности, сегодня мы можем назвать ее излишне упрощенной, она оказала огромное влияние на современное представление о проектировании мотивирующих рабочих заданий.

Заключение

управление мотивация маслоу потребность

Исходя из всего, выше сказанного, можно сделать вывод: в современной науке мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу.

Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию ожиданий Виктора Врума, Теорию X и Y Дугласа Макгрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании. Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать. Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Здесь большую помощь может оказать знание Теории потребностей Абрахама Маслоу. Его "Пирамида потребностей" дает достаточно четкое представление об иерархии потребностей.

Правильно применив ее, можно определить наиболее важную группу потребностей человека, то есть найти именно те рычаги, на которые следует воздействовать.

Список литературы

1.Артамонова Н.В., Фрумкин Л.П., Головцова И.Г. Организационное поведение. Учебное пособие. - СПб.: ГУАП, 20101. - 52 с.

.Гапоненко А.Л. Теория управления: учебник / А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина.- М.: Наука. 2011. - 248 с.

.Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник / В.И. Кнорринг. - М.: ИНФРА-М. 2010. - 321 с.

.Лукашевич В.В. Менеджмент: учебник / В.В. Лукашевич, Н.И. Астахова.- М.: Наука. 2011.- 255 с.

.Организационное поведение: Учеб. пособие. Дорофеев В. Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю. - Пенза: Изд-во ун-та, 2011. - 142 с.

.Поршнев А.Г. Управление организацией: учебник / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина.- М.: ИНФРА-М. 2010.- 356с.

.Стивен П. Менеджмент: книга / П. Стивен, Роббинз, Коултер, Мэри.- М.: «Вильямс», 2011.- 1056 с.

В

В основе содержательных теорий мотивации лежит предположение о том, что человеческие потребности мотивируют индивида к труду, позволяющему их удовлетворять, и влияют на его поведение в организации.

основе содержательных теорий мотивации лежит предположение о том, что человеческие потребности вероятнее всего влияют на поведение людей.Потребность – это осознанное отсутствие чего-либо (денег, пищи, защиты и пр.). Потребность вызывает внутреннее напряжение и приводит к выбору действий, направленных на ее удовлетворение.

Потребности удовлетворяются вознаграждением. Вознаграждение может быть внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение человек получает в процессе выполнения самой работы путем ощущения ее значимости для организации, чувства выполненного долга, причастности к решению важных задач и пр. Внутреннее вознаграждение мотивируют человека к поиску интересной и ответственной работы, требующей от него полной самореализации

В

Внутреннее вознаграждение мотивирует человека к поиску интересной и ответственной работы, требующей от него полной самореализации. Внешнее вознаграждение мотивирует человека к поиску высокооплачиваемой работы, которую окружающие оценивают как престижную.

нешние вознаграждения индивид получает через выгоды, идущие от другого человека, а в организации – от менеджера. Они проявляются в виде продвижения по службе, увеличения заработной платы, получения премий и др. Внешнее вознаграждение мотивируют человека к поиску высокооплачиваемой работы, которую окружающие оценивают как престижную. Если для человека более ценным является внешнее вознаграждение, то он может не иметь никакого внутреннего удовлетворения от своей работы, но не бросит ее, так как его мотивирует высокая заработная плата. И, наоборот, при развитой потребности во внутреннем вознаграждении человек отдаст предпочтение менее оплачиваемой, но более интересной работе.

Зная потребности подчиненных, менеджер может выбирать соответствующие виды вознаграждений, побуждающих их работать более результативно. Эффективность метода во многом зависит от ценности воз­награждения (или наказания, которого индивид постарается избежать), что предполагает необходимость использования различных видов подкрепления и наказания. Теории, в которых предпринимаются попытки обобщить практику их применения, известны как содержательные теории мотивации. Среди них наиболее известны разработки А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

И

Теории, в которых предпринимаются попытки обобщить практику использования различных видов подкрепления и наказания, известны как содержательные теории мотивации .

ерархия потребностей А. Маслоу. Эта тео­рия была разработана профессором психологии Абрахамом Маслоу (1908–1970) и стала первой, позволившей упорядочить представления о потребностях человека.

А. Маслоу выдвинул гипотезу, согласно которой у индивидов имеется иерархия потребностей, выстроенная по принципу от низших, физиологических, к высшим, таким как самоуважение и самовыражение. Низшие, образующие фундамент в иерархии по­требностей, доминируют до тех пор, пока они, хотя бы частично, не будут удовлетворены. Затем человек обращают внимание на удовлетворение потребно­стей следующего уровня и т. д. до тех пор, пока не станут доминировать потребности высшего уровня. (Рис. 2.30).

Физиологические потребности являются необходимыми для физического выживания человека. К ним относятся голод, жажда, потребность в тепле. Пока не удовлетворены низшие потребности, способности человека останутся невостребованными, а он займется той деятельностью, которая даст возможность получить самое необходимое для жизни.

Иерархическая структу­ра человеческих потребностей означает, что до тех пор, пока низшие нужды индивида не будут удовлетворены, он не реагирует на возможности удовлетво­рения потребностей более высокого уровня. Он указывал: «Человек должен быть тем, чем он может быть, он должен соответствовать своей внутренней природе» 3 .

П

Иерархическая структу­ра потребностей человека означает, что до тех пор, пока низшие нужды индивида не будут удовлетворены, он не станет реагировать на возможности удовлетво­рения потребностей более высокого уровня.

о А. Маслоу, после удовлетворения физиологических потребностей человек ощущает новую совокупность потребностей, названных импотребностями безопасности : поиск стабильности, надежности, защиты; освобождение от страха, беспокойства и хаоса; необходимость в структуре, порядке, законе, ограничениях. Пока человек не удовлетворил свои потреб­ности в безопасности, для него практически не значимы потребности более высоко­го уровня.

За удовлетворением потребностей безопасности наступает черед социальных, или потребно­стей принадлежности . Человек, ощущающий их, стремится стать частью близкой ему по духу команды, будет участвовать в общих собраниях компании. Он не будет пытаться изменить привычное место работы, переехать на новое место жительства, если это нару­шит устоявшиеся рабочие отношения, но будет приветствовать изменения, ко­торые сближают его с коллегами, к которым он чувствует симпатию.

Вышестоящую ступеньку на иерархической лестнице занимают потребно­сти самоуважения , имеющиеся у большинства индивидов. А. Маслоу выделял два аспекта: самоуважение и уважение со стороны других людей. Самоуваже­ние связано с потребностью индивида в достижениях, компетентности, само­достаточности, уверенности перед лицом мира, независимости и свободы. Кро­ме того, индивиды ищут уважения других людей - престижа, статуса, признания, внимания. Удовлетворение потребностей самоуважения ведет к чувству уверенности в себе, осознанию своей полезности и значимости. Если потребности самоуважения человек не удовлетворил, то у него возникает чувство неполноценности, слабости и беспо­мощности.

На рабочем месте люди стараются удовлетворить эти потребности в форме поиска возможностей для решения проблем или выполнения трудных заданий, что продемонстрирует их компетентность, высокое профессиональное мастер­ство, умение сделать нечто действительно ценное. Это позволяет ок­ружающим лучше оценить их способности.

На вершине пирамиды потребностей находятся потребности самовыражения, или самоактуализации, т. е. желание человека стать тем, кем он может быть, полностью реализовать свои способности, потенциал личности и уважения.

Люди, стремящиеся удовлетворить потребности самовыражения, находятся в поиске соответствующей работы, и когда найдут ее, будут высоко ценить новые обязанности, которые позволяют им реализовать свой потенциал или открыть неизвестные им самим таланты .

Описание иерархической структу­ры человеческих потребностей внесло важный вклад понимание природы мотивации, но всех проблем теория А. Маслоу не могла решить. Прежде всего, не все люди соответствуют схеме А. Маслоу. Он и сам это отмечал. Для некоторых самовыражение было более значимым, чем социальные потребно­сти. Для художников, артистов, композиторов превалирующим являлось стремление к творчеству, тогда как их низшие нужды оставались неудов­летворенными. Кроме того, со временем стало понятно, что спектр потребностей человека значительно шире. Эту проблему попытался решить Дэвид МакКлелланд

Дэвид МакКлелланд внес свой вклад в разработку содержательных теорий мотивации. Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, он и его коллеги вы­делили три категории человеческих потребностей:

Потребность в причастности , проявляющаяся в стремлении к установлению и поддер­жанию межличностных отношений.

Потребность во власти , характерная для людей, стремящихся влиять и устанавливать контроль над поступками других людей, воздействовать на ход событий.

Потребность в успехе , проявляющаяся в стремлении принимать на себя личную от­ветственность и добиваться успешного выполнения заданий

Если попытаться найти место потребностей, выделенных Д. МакКлелландом, в иерархии А. Маслоу, то можно предположить, что они находятся между самоуважением и самовыражением. Их знание позволяет менеджеру принимать верные решения при распределении заданий между подчиненными. Так, например, работника, у которого развита потребность в успехе, в силу чего он не любит проигрывать, не будет мотивировать задача с высоким уровнем риска, особенно, если он не уверен в успешном результате. Такое задание будет более привлекательным для человека с развитой потребностью во власти: он организует работу команды, будет контролировать действия исполнителей и, скорее всего, достигнет нужного результата.

Согласно Д. МакКлелланду, руководителю, чтобы стать успешным, надо иметь развитую потребность во власти, т. е. он должен ощущать необходимость сильного влияния на других людей. А высокая потребность в достижении целей характерна для людей, предпочитающих работать в одиночку. Теория Д. МакКлелланда расширила представление о потребностях человека, и все-таки ее критиковали за слишком упрошенную классификацию мотивов.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга получила широкую известность и оказала сильное влияние на развитие методов управления организацией. Его исследования позволили сде­лать вывод, что положительные по отношению к работе эмоции возникают под воздействием факторов, которые он назвал «мотиваторами», а негативные эмо­ции возникают под влиянием гигиенических факторов (Рис. 2.31).

Согласно теории Ф. Герцберга, руководитель должен создать благоприятные условия труда, чтобы оградить своих подчиненных от неудовлетворенности работой. Но его внимание только к гигиеническим факторам еще не обеспечивает удовлетворения от труда. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе.

Теория Ф. Герцберга побудила менеджмент многих организаций пересмотреть организацию труда с точки зрения ее значения для повышения производительности. Но и эту модель критиковали, что еще раз подтвердило недостаточность содержательных теорий для описания процесса мотивации работников.